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Qué debe decir la cláusula del periodo de prueba desde el RD 723/2026, cuándo la anula el Supremo y qué ocurre después
Muchas empresas cometen el error de coger modelos de contratos laborales y no revisar todas las cláusulas antes de entregárselos a sus trabajadores. Y aún más profesionales comienzan relaciones laborales sin pararse a leer todas las cláusulas de sus contratos. Al hacerlo, tanto negocios como trabajadores se exponen a acabar atrapados en conflictos que se tienen que dirimir ante la Justicia.
Un buen ejemplo de la importancia de las cláusulas en los contratos laborales es la cláusula del periodo de prueba. Al fin y al cabo, mientras dura este periodo, cualquiera de las partes puede romper la relación sin alegar causa y sin indemnización. Por eso, cuando una empresa pone fin a la relación laboral durante esta fase, se examina con lupa qué pone la cláusula del periodo de prueba del contrato laboral.
Desde el 5 de octubre de 2026, además, el Real Decreto 723/2026 amplía lo que la empresa debe contar por escrito y afecta a la cláusula del periodo de prueba.
Este artículo, pensado para quien contrata y para quien es contratado, explica qué debe recoger la cláusula del periodo de prueba, cuándo es anulable y cuánto cuesta equivocarse.
¿Por qué es tan importante el periodo de prueba en las relaciones laborales?
El periodo de prueba es la única ventana del contrato en la que se puede terminar la relación sin dar explicaciones. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) lo dice en su primer apartado: «podrá concertarse por escrito un periodo de prueba». Dos palabras pesan más que las demás: «por escrito». Sin pacto escrito no existe periodo de prueba.
Mientras dura, ambas partes tienen los derechos y obligaciones propios del puesto, salvo los derivados de la extinción, que cualquiera de las dos puede activar (art. 14.2 del ET). Superada la prueba, el contrato produce plenos efectos y ese tiempo cuenta para la antigüedad (art. 14.3 del ET).
La ley también pone un límite a la duración del periodo de prueba. Si el convenio no dice otra cosa, la prueba no puede pasar de seis meses para los técnicos titulados ni de dos para el resto; en empresas de menos de veinticinco personas, el tope para quienes no son técnicos titulados es de tres meses. Tampoco se puede pactar si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en la empresa.
Dicho esto, la utilidad del mecanismo explica su conflictividad: cuando una cláusula del periodo de prueba está mal redactada, puede verse afectada la libertad de extinguir la relación laboral sin coste.
¿Cómo debe ser la cláusula del periodo de prueba en un contrato desde octubre de 2026?
Desde el 5 de octubre de 2026 es obligatorio que las empresas adapten sus procesos de contratación laboral al Real Decreto 723/2026, que transpone a la legislación española una directiva europea sobre transparencia en las relaciones laborales.
Esta nueva norma no trastoca lo dispuesto en el artículo 14 del ET, sino que amplía la información escrita que la empresa debe entregar antes de que la persona empiece a trabajar (art. 7.1), en relaciones de más de cuatro semanas (art. 2.2).
Su artículo 3.2.h) exige informar, si se concierta periodo de prueba, de:
- Su «duración concreta», ya esté dentro del límite legal de seis meses o sea superior por fijarlo un convenio en casos justificados.
- Las obligaciones respectivas de empresa y trabajador de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
En la práctica, una cláusula del periodo de prueba sólida indica cuánto dura exactamente y qué tareas se evalúan. La información puede ir en el propio contrato o en un documento aparte, en papel o en formato electrónico, siempre que la empresa conserve la prueba de la entrega (art. 6.2). Y conviene tomárselo en serio: no informar por escrito es una infracción leve, con multa de 70 a 750 euros según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
¿Un contrato puede remitir a un convenio colectivo en lo que respecta al periodo de prueba?
Aquí está el meollo de la cuestión. El artículo 3.3 del Real Decreto 723/2026 admite que la información sobre el periodo de prueba se derive hacia una referencia al convenio aplicable, siempre que sea precisa y permita identificar claramente la norma. Entonces… ¿valdría con escribir en el contrato «periodo de prueba según convenio»?. A tenor de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no.
En la STS de 24 de septiembre de 2024 (rec. 326/2023), nuestro Alto Tribunal abordó un caso en el que el contrato decía exactamente eso y el convenio de seguridad privada solo fijaba duraciones máximas según la categoría, no las duraciones exactas de los periodos de pruebas de las diferentes categorías.
El Tribunal Supremo entendió que se vulneraba «la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba», lo que generaba una «grave inseguridad jurídica». Resultado: cláusula del periodo de prueba nula y cese calificado como despido improcedente. Reiteraba así sus sentencias de 9 de diciembre de 2021 y 12 de abril de 2023.
La propia sentencia deja una puerta abierta: sería válida la remisión si el convenio fijara una duración concreta, y no un máximo.
¿Cambia algo el nuevo decreto? El Supremo aún no se ha pronunciado a la luz de la norma, pero el artículo 14 del ET sigue siendo el mismo. La prudencia aconseja que la cláusula del periodo de prueba fije la duración exacta de esta fase y no se limite a realizar una remisión genérica al convenio colectivo de aplicación.
¿Cuándo se puede anular la cláusula del periodo de prueba de un contrato?
Anular significa que un juez declara que la cláusula no vale y que el contrato se lee como si nunca hubiera existido periodo de prueba. Estos son los motivos más habituales:
Falta de forma escrita: sin pacto por escrito no hay periodo de prueba (artículo 14.1 del ET).
Duración indeterminada, o remitida a un convenio que solo fija máximos, según el Supremo.
Exceso sobre los límites legales o convencionales de duración.
Puesto ya desempeñado: si la persona hizo las mismas funciones antes en la empresa, no cabe pactarla.
Hay otro escenario, distinto en su naturaleza. A veces la cláusula es correcta, pero la empresa la usa para algo que no guarda relación con su derecho a probar si un trabajador se ajusta a las necesidades del puesto para el que ha sido contratado:
- Desistir por razones discriminatorias o vulnerando derechos fundamentales.
- Encubrir un despido con una prueba simulada.
Ahí no se discute la validez de la cláusula, sino el uso torticero del desistimiento, y la consecuencia puede ser la nulidad del despido. El trabajador tendrá que aportar indicios de esa vulneración.
Queda la gran incógnita de la nueva norma. Si la empresa no concreta la duración o no informa de las obligaciones de ambas partes, ¿es nula la cláusula del periodo de prueba? El decreto no lo dice. Tendrán que ser los tribunales quienes lo aclaren.
¿Cómo es el proceso para anular la cláusula del periodo de prueba?
Casi siempre empieza con la entrega de un documento en el que la empresa comunica al trabajador que «no ha superado el periodo de prueba». Si el trabajador sospecha que la cláusula es nula, ese documento equivale, a efectos judiciales, a un despido que hay que impugnar. Y aquí el reloj corre en su contra: El plazo de caducidad es de 20 días hábiles desde el día siguiente al cese (artículo 59.3 del ET).
Antes de presentar la demanda hay que presentar la papeleta ante el servicio administrativo de mediación y conciliación, lo que suspende el plazo de caducidad (artículo 65 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Sin acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social para que declare nula la cláusula del periodo de prueba y califique el cese como despido improcedente, o nulo si se alega vulneración de derechos fundamentales.
En el juicio, el debate girará en torno a tres preguntas:
- Si el pacto en torno al periodo de prueba existe.
- Si el funcionamiento del periodo de prueba y su duración consta por escrito.
- Si en la cláusula del periodo de prueba del contrato se concreta la duración.
De ahí que a la empresa le convenga conservar el contrato firmado y el justificante de entrega del documento informativo.
Consecuencias de anular la cláusula del periodo de prueba de un contrato
Si el juez anula la cláusula del periodo de prueba, la consecuencia es casi mecánica: no había prueba, luego el desistimiento fue un despido sin causa y, por tanto, improcedente. El contrato no desaparece; solo cae esa cláusula.
La empresa tiene 5 días desde la notificación de la sentencia para elegir: readmitir a la persona en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación, o indemnizarla. Si no elige, se entiende que readmite. La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56.1 ET).
Un ejemplo con cifras reales: en el caso del Supremo de 2024, el vigilante trabajó del 31 de agosto al 24 de septiembre de 2021, con un salario mensual de 1.316,80 euros. Como el mes incompleto cuenta como entero, la indemnización fue de 119,05 euros. Poco dinero, sí, pero el cese libre se había convertido en despido.
Para el trabajador, lo relevante es tener la opción de ser readmitido o, por lo menos, indemnizado tras reclamar el despido improcedente. Para la empresa, el coste no está solo en la cifra: un modelo de contrato defectuoso repetido en toda la plantilla multiplica el riesgo, y revisarlo ahora sale más barato que hacerlo después.
En resumen: la cláusula del periodo de prueba debe constar por escrito, fijar una duración exacta y, desde el 5 de octubre, acompañarse de la información que exige el RD 723/2026.
La remisión genérica al convenio es una práctica habitual a la que el Supremo ya puesto límites en los últimos años. Si eres empresa, revisa tus modelos; si eres trabajador, guarda tu contrato y vigila el plazo de 20 días desde que te comunican que no superaste el periodo de prueba. Ante un caso concreto, consulta con un laboralista.
