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Para saber cómo realizar un despido disciplinario hay que tener en cuenta los requisitos de forma y fondo exigidos legal y convencionalmente
Durante décadas, una carta de despido correcta y unas cuantas pruebas bastaban para despedir con garantías. Ya no. Desde noviembre de 2024, quien se pregunta cómo realizar un despido disciplinario tiene que mirar con lupa los pasos que hay que dar para formalizar el despido, porque muchos juicios se pierden antes de discutir si el trabajador hizo lo que se le imputa.
Para la empresa, la diferencia se mide en euros. Un despido disciplinario procedente no genera indemnización. Uno improcedente se liquida a 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Y uno nulo obliga a readmitir y a pagar los salarios de tramitación. Por eso conviene tener claro cómo realizar un despido disciplinario sin acabar en ninguno de esos dos escenarios.
Cómo realizar un despido disciplinario paso a paso
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) marca el punto de partida: el despido exige «un incumplimiento grave y culpable del trabajador». Lo demás es método: quien quiera saber cómo realizar un despido disciplinario sin sobresaltos debe respetar el orden de las acciones que desgranamos a continuación.
Recopilar las pruebas
La carga de probar recae en la empresa (art. 105.1 LRJS). Sirven los registros de jornada, los correos, las grabaciones y los testigos, siempre que se obtengan respetando el artículo 20.3 ET y los artículos 87 a 89 de la LOPDGDD. Anota también cuándo conoció la empresa la falta: esa fecha manda sobre la prescripción.
Dar audiencia al trabajador
La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, aplicó de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: no se despide por la conducta del trabajador «antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él». El expediente contradictorio sigue reservado a los representantes y a lo que prevea el convenio, pero la audiencia es obligatoria para todos.
No hay plazo legal ni forma tasada, aunque la defensa debe ser real. El TSJ de Asturias, en sentencia de 27 de enero de 2026, confirmó la improcedencia de un despido en el que solo se concedieron 24 horas para alegar. Una práctica prudente es comunicar los hechos por escrito y dar al menos tres días hábiles. Omitir el trámite lleva a la improcedencia, como reiteró el Supremo el 4 de junio de 2025.
Valorar lo sucedido para graduar la sanción
Con las alegaciones sobre la mesa, toca decidir si la conducta merece la sanción máxima. Los tribunales aplican un criterio gradualista: pesan la gravedad, la intención y los antecedentes.
Localiza la falta en el convenio y en el artículo 54.2 ET, y comprueba si la empresa toleró antes hechos parecidos, porque entonces el juez tenderá a rebajar la sanción.
Elaborar la carta de despido
El artículo 55.1 ET exige notificar el despido «por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». La carta es, además, el perímetro del juicio: el artículo 105.2 LRJS impide alegar hechos distintos de los comunicados. Fija fechas, lugares y conductas concretas, repite los hechos de la audiencia y huye de las plantillas.
Entregar la carta de despido por escrito al trabajador
Entrégala en mano y con recibí firmado. Si el trabajador se niega, deja constancia ante testigos o envía un burofax.
Controlar los plazos de prescripción de las faltas
El artículo 60.2 ET establece que las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días desde que la empresa las conoció, y en todo caso a los seis meses de cometerse. Mientras no esté claro que la audiencia suspenda ese plazo, lo seguro es abrirla y cerrarla dentro de él.
Repetir el despido si se cometieron errores formales
Saber cómo realizar un despido disciplinario incluye saber corregirlo. El artículo 55.2 ET permite despedir de nuevo, cumpliendo lo omitido, dentro de los 20 días siguientes al primer despido. El nuevo despido solo surte efectos desde su fecha y exige mantener al trabajador de alta y abonarle los salarios intermedios.
Alegar en la conciliación y el juicio las mismas causas que en la carta de despido y aportar las pruebas
El trabajador dispone de 20 días hábiles para demandar y tiene que acudir antes a la vía de la conciliación laboral, lo que paraliza el anterior plazo. El juicio es el último tramo a tener en cuenta para saber cómo realizar un despido disciplinario: en el juicio la empresa defiende las causas de la carta, ni una más, y prueba los hechos. Si no los acredita, el despido es improcedente (art. 55.4 ET).
Cómo realizar un despido disciplinario si el trabajador está afiliado o es representante sindical
Cómo realizar un despido disciplinario a un afiliado o a un representante sindical exige garantías añadidas, que se suman a las anteriores sin sustituirlas. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, el artículo 55.1 ET obliga a dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección. Lo decisivo es ese conocimiento. Y la audiencia a los delegados no exime de la que se debe al propio trabajador.
Con los representantes legales, miembros del comité de empresa y delegados de personal, la exigencia sube. El artículo 68.a ET impone un expediente contradictorio en el que se oiga al interesado y a los restantes miembros de la representación a la que pertenezca. Los delegados sindicales disfrutan de las mismas garantías (art. 10.3 LOLS). Hay otra diferencia que pesa en la decisión: si el despido se declara improcedente, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al representante, no a la empresa (art. 56.4 ET).
Saltarse estos trámites produce, en principio, una improcedencia por defecto de forma. Pero si el despido encubre una represalia por la actividad sindical, el riesgo ya no es la improcedencia, sino la nulidad por vulnerar la libertad sindical (art. 28 CE). Y ahí cambia la factura: readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
Cómo realizar un despido disciplinario si el profesional está de baja o acaba de incorporarse de una
Aquí se discute más que en ningún otro caso cómo realizar un despido disciplinario sin que acabe declarado nulo. La Ley 15/2022, de 12 de julio, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación (art. 2.1), declara nulos los actos discriminatorios (art. 26) y traslada a quien despide la carga de probar que su decisión es objetiva y razonable cuando hay indicios (art. 30).
La nulidad no es automática. Despedir a alguien de baja no es nulo por sí solo si la empresa acredita una causa ajena a la enfermedad. Dicho esto, el juicio de indicios es exigente.
El TSJ de Cantabria (sentencia 366/2026, de 12 de mayo) confirmó la nulidad de un despido producido pocos días después de iniciarse la incapacidad temporal. El TSJ de Murcia (sentencia 226/2026, de 12 de marzo) valoró como discriminatorio que la empresa interrogara al trabajador sobre la causa y la duración de su baja. Y la frontera entre improcedencia y nulidad sigue resolviéndose caso a caso, como muestra la STSJ de Canarias de 26 de marzo de 2026 (Rec. 39/2026).
Equivocarse sale caro: la nulidad supone readmisión inmediata y salarios de tramitación (art. 55.6 ET), además del abono de una indemnización por daños morales (art. 183 LRJS).
Para evitar la nulidad, documenta la causa antes de la baja y al margen de ella, e indica a los mandos que no pregunten por diagnósticos. Y si se trata de cómo realizar un despido disciplinario a alguien recién reincorporado, la cercanía temporal seguirá pesando como indicio.
En resumen, acertar con el fondo ya no basta: hay que poder demostrar, papel a papel, que se hizo bien. La audiencia previa, una carta de despido concreta, los plazos controlados y la cautela con bajas y representantes de trabajadores separan al despido que se sostiene del que se cae. Si dudas sobre cómo realizar un despido disciplinario en un caso concreto, consúltalo antes de firmar la carta, no después de recibir la demanda.
