Despido tras una baja larga: ¿Puede ser nulo?

Si la empresa no acredita causas objetivas o disciplinarias, el despido tras una baja larga se puede anular judicialmente y el trabajador será readmitido

Es común entre las personas que llevan muchos meses de baja temer que al reincorporarse a sus puestos, sus empresas ya no quieran seguir contando con ellas porque ya las han sustituido o porque creen que alargaron la baja sin necesidad. Pero… ¿es lícito acometer un despido tras una baja larga? O, por el contrario, ¿se puede considerar que es discriminatorio realizar un despido tras una baja larga y, por lo tanto, sería anulable?

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha dictado recientemente una sentencia que aborda estas cuestiones y que da la razón a una trabajadora que fue despedida menos de 2 meses después de haberse reincorporado tras una incapacidad temporal de un año y medio.

Tras estudiar el caso, el TSJN ha ratificado la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Pamplona que consideró que el despido era nulo por ser discriminatorio.

Este fallo judicial evidencia que efectuar un despido tras una baja larga puede ser una pésima idea para las empresas, salvo que puedan probar que existen causas objetivas o disciplinarias para despedir al trabajador.

A continuación, vamos a analizar en qué casos un despido tras una baja larga puede ser declarado nulo y en cuáles, en cambio, sí es posible efectuarlo.

Por qué un despido tras una baja larga puede ser discriminatorio y nulo

Desde que en 2022 se aprobó la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad es considerada una causa de discriminación (artículo 2) en el empleo, incluyendo no solo las condiciones de trabajo o las retributivas, sino también el despido (artículo 3).

Además, los artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que regulan, respectivamente, la forma y los efectos de los despidos por causas objetivas y por motivos disciplinarios establecen que es nulo un despido «que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley».

Por lo tanto, de la lectura conjunta de ambas normas se llega a la conclusión de que un despido tras una baja larga puede ser nulo si no existe ninguna causa objetiva o disciplinaria que lo justifique. Ya que, de lo contrario, se puede llegar a la conclusión de que el verdadero motivo detrás del despido es que el trabajador estuviese de baja médica, con los perjuicios que eso trae consigo para una empresa.

Quién debe probar que un despido tras una baja larga no es discriminatorio

Otro aspecto clave a la hora de abordar si un despido tras una baja larga es o no discriminatorio y nulo es quién debe probarlo.

El artículo 30 de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece que cuando en el transcurso de un proceso judicial el trabajador alegue que ha sufrido discriminación «y aporte indicios fundados sobre su existencia», corresponde a la empresa demandada «la aportación de una justificación objetiva y razonable», que debe estar suficientemente probada.

Esto implica que si se efectúa un despido tras una baja larga y las causas esgrimidas en la carta de despido son pocos sólidas, existen indicios suficientes para creer que el verdadero motivo del despido fue la incapacidad temporal del profesional y ha de ser la empresa la que presente pruebas que demuestren que ello no es así.

Esta norma refuerza, así, la protección de los trabajadores y obliga a los negocios a apuntar causas de despido que puedan ser demostrables y permitan desechar los indicios de que el motivo real fue la enfermedad de los profesionales.

En este sentido, la sentencia del TSJ de Navarra concluyó que la empresa demandada no había sido capaz de justificar las causas organizativas y productivas que alegó al despedir a la profesional:

2 meses no permiten demostrar la desconexión temporal entre la baja y el despido

Además, la sentencia que del TSJN es relevante porque aborda una cuestión crítica en un caso de despido tras una baja larga: la conexión temporal entre la finalización de la baja y el despido.

La empresa demandada y que recurrió la sentencia de primera instancia estableció en su recurso que la distancia entre que terminó la baja y se produjo el despido era de más de 3 meses, lo que suponía una «clara desconexión temporal entre la situación de incapacidad temporal de la trabajadora y la medida adoptada por la Empresa».

Sin embargo, el TSJ de Navarra consideró que no se produjo dicha desconexión temporal, teniendo en cuenta que, en realidad, la trabajadora no se reincorporó hasta el 24 de octubre de 2023, después de que la Mutua la considerase apta con limitaciones y disfrutase de sus vacaciones. Mientras que el despido se le comunicó el 15 de diciembre de 2023. Es decir, la distancia temporal fue de tan solo 1 mes y tres semanas.

Por lo tanto, no se puede efectuar un despido tras una baja larga dejando varios meses de espacio entre la reincorporación y la comunicación del despido esperando que esto desvirtúe la conexión temporal entre un hecho y el otro.

Consecuencias de que el despido tras una baja larga sea nulo

La declaración de un despido como nulo tiene graves consecuencias para las empresas y resultados notablemente beneficiosos para los trabajadores:

• La empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía cuando fue despedido.
• El negocio debe abonarle al trabajador cuyo despido ha sido nulo los salarios que dejó de cobrar desde el momento en que se efectuó el despido y hasta su reincorporación.

Además, es posible que el trabajador, a la hora de impugnar su despido, reclame el abono de una indemnización por los daños morales sufridos.

En el caso que hemos analizado en este artículo, la empresa no solo tuvo que reincorporar a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación, sino que, además, fue condenada a pagarle una indemnización de 7.500€ por los daños morales causados por la empresa al despedirla.

Qué deben tener en cuenta las empresas para efectuar un despido tras una baja larga

Habida cuenta de todo lo que hemos relatado es importante que las empresas que deseen despedir a un trabajador que ha estado de baja sean conscientes de que:

• Tienen derecho a realizar un despido por causas objetivas o por motivos disciplinarios.
• En la carta de despido se deben especificar con claridad las causas que justifican el despido.
• Es importante tener en cuenta que solo se pueden esgrimir las causas legales que figuran en el ET y que si el trabajador impugna el despido no se podrán usar causas que no figuren en la carta de despido.
• Se deben contar con pruebas que avalen las causas de despido de forma clara y justificada para vender la presunción de que el despido fue discriminatorio.
• No basta con esperar varios meses para realizar un despido tras una baja larga esperando que la conexión temporal entre la baja y el despido se diluya.
• Un despido discriminatorio no es improcedente, sino nulo. Lo que implica que la empresa debe readmitir al trabajador, pagarle los salarios que no cobró durante el tiempo que estuvo despedido y, quizás, abonarle una indemnización a mayores.

Cómo puede un trabajador anular su despido tras una baja larga

El proceso para conseguir la readmisión tras un despido discriminatorio es muy sencillo y bastante ágil:

• Tras recibir la carta de despido se debe acudir a un abogado laboralista especializado en reclamaciones de despidos para que estudie el caso y diseñe una estrategia legal adecuada.
• Se debe acudir al SMAC para intentar llegar a un acuerdo con la empresa en el acto de conciliación. Se disponen de 20 días para hacerlo.
• Si no se alcanza una solución, se puede activar la vía judicial presentando la pertinente demanda.
• En la demanda se puede solicitar que se declare el despido nulo por resultar discriminatorio, así como el abono de una indemnización por daños morales.
• Si los indicios de discriminación son sólidos, será la empresa, como apuntamos antes, la que deberá probar en el transcurso del juicio que la causa del despido no fue la enfermedad del trabajador.
• Si la sentencia acuerda la nulidad del despido, el profesional tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba cuando fue despedido y a que le paguen todos los salarios que no cobró desde el despido fue efectivo y hasta el día en que es readmitido.

En definitiva, desde 2022, nuestra ordenamiento jurídico protege de manera notable a los trabajadores en situación de baja médica. Sin ir más lejos, diversos tribunales han concluido que no es posible despedir a un trabajador de baja sin una causa legal y justificable o que no se puede despedir a un trabajador por estar de baja en el periodo de prueba.

Pues bien, este marco protector se extiende, también, a los casos en que se efectúa un despido tras una baja larga sin que exista un motivo sólido que lo justifique.

En Lex Hoy colaboramos con abogados especializados en Derecho Laboral de toda España que han asesorado con éxito a cientos de empresas en materia de despidos y que han dirigido casos de trabajadores despedidos después de haber estado de baja durante un largo periodo de tiempo. Cuéntanos tu caso y te asesoramos para que defiendas tus derechos.

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