8 claves sobre el despido por acoso
Las empresas tienen que activar sus protocolos frente al acoso en caso de denuncia y pueden efectuar un despido por acoso si concluyen que el investigado es culpable
Una denuncia de acoso pone a cualquier empresa en un terreno delicado, donde no hay margen para la improvisación. Por un lado está el deber de proteger a quien denuncia. Por otro, el derecho del investigado a defenderse antes de que se le señale como culpable. Y en medio, la propia organización, que sabe que un despido por acoso mal tramitado puede acabar convirtiéndose en un despido nulo o improcedente, con readmisión y/o indemnización incluidas.
La verdad es que pocos procedimientos internos generan tanta tensión como una investigación y un despido por acoso, y no es para menos: hay dignidad, salud y, muchas veces, también responsabilidad patrimonial en juego. Entender bien cómo debe actuar la empresa, desde que recibe la primera queja hasta que, si procede, ejecuta el despido por acoso, marca la diferencia entre resolver el problema con solvencia o multiplicarlo.
¿Todas las empresas deben contar con un protocolo antiacoso?
Sí, sin excepción, y esto sorprende a más de un empresario pequeño que cree que estas obligaciones son solo cosa de grandes corporaciones.
El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a garantizar una protección eficaz de la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Y el acoso se considera un riesgo psicosocial que debe ser abordado para prevenirlo con éxito o hacerle frente en caso de que se manifieste.
A eso se suma el artículo 48 de la Ley de Igualdad, que exige a las empresas garantizar «condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo».
Por lo tanto, la diferencia real entre empresas grandes y pequeñas está en la forma, no en el fondo. Las compañías que superan los 50 trabajadores, obligadas a contar con plan de igualdad, deben designar una comisión instructora de tres personas más un suplente, con un mandato de cuatro años.
Las empresas de plantilla más reducida pueden simplificarlo con una única persona instructora y su suplente. Pero, y esto conviene subrayarlo, ninguna empresa queda exenta de tener un protocolo antiacoso solo por ser pequeña.
Cuando no existe, o existe solo sobre el papel sin aplicarse de verdad, la Inspección de Trabajo puede actuar, y de ahí a un despido por acoso mal gestionado, con todas sus consecuencias, hay solo un paso.
La activación del protocolo antiacoso
El protocolo se activa, casi siempre, con una denuncia: puede presentarla la propia víctima, un compañero testigo de los hechos, o incluso detectarse de oficio si la empresa tiene indicios razonables.
A partir de ahí, entra en juego una fase de investigación que debe respetar estos principios:
- Confidencialidad estricta para proteger a todas las partes.
- Celeridad porque cada día que pasa agrava el sufrimiento de quien denuncia.
- Contradicción para que el investigado pueda dar su versión.
- Presunción de inocencia hasta que se demuestre lo contrario.
Es habitual, además, adoptar medidas cautelares mientras dura la investigación:
- Separar físicamente a las partes.
- Cambiar de turno o de departamento a alguna de ellas.
- Facilitar el teletrabajo.
- Suspender temporalmente algunas funciones del investigado.
Estas medidas no son un adelanto de la sanción ni prejuzgan el resultado; buscan, simplemente, evitar que la situación empeore mientras se esclarecen los hechos.
Un error frecuente, y bastante grave, es que la empresa tarde semanas en poner en marcha el protocolo tras recibir la denuncia. Esa demora no solo agrava el daño a la víctima, sino que puede debilitar después la solidez jurídica de un eventual despido por acoso, porque da la impresión de que la empresa no actuó con la diligencia que la ley le exige desde el primer momento.
La resolución del protocolo antiacoso
Concluida la investigación, la comisión o la persona instructora debe emitir un informe con sus conclusiones: si los hechos denunciados quedan acreditados o no, y qué medidas propone adoptar en consecuencia.
Este informe debe reflejar con claridad qué pruebas se han valorado —testimonios, correos, mensajes, cámaras de seguridad si las hay— y por qué se llega a esa conclusión.
Aquí conviene un matiz importante: el protocolo antiacoso es un instrumento interno, no un procedimiento judicial, y su resolución no vincula a un juez si el asunto acaba en los tribunales. Pero sí condiciona en la práctica lo que la empresa puede hacer a continuación y, por lo tanto, la ejecución o no de un despido por acoso.
Si el informe concluye que hubo acoso, la empresa tiene, en principio, dos vías:
- Adoptar medidas disciplinarias contra el responsable, entre ellas un despido por acoso.
- Poner en marcha medidas organizativas menos severas si la gravedad de los hechos no justifica el cese.
Y si concluye que no hubo acoso, o que no pudo acreditarse, la empresa debe explicar por qué archiva el expediente, porque una víctima que se siente ignorada tras denunciar de buena fe puede acudir igualmente a la vía judicial, con independencia de lo que diga el protocolo interno.
El despido por acoso es posible porque se trata de una causa de despido disciplinario
En España no se puede despedir disciplinariamente a un trabajador salvo que se acredite alguna de las causas tasadas de despido disciplinario que aparecen reguladas en le artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Una de estas causas es «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo, como causa de despido disciplinario cuando se dirige al empresario o a otras personas que trabajan en la empresa».
Esto no significa, ojo, que cualquier conflicto o roce entre compañeros permita llevar a cabo un despido por acoso. La jurisprudencia exige que exista una conducta reiterada, con entidad suficiente para crear un entorno hostil, intimidatorio, humillante u ofensivo para la víctima.
Un comentario aislado y desafortunado, por desagradable que sea, no siempre alcanza ese umbral. Pero cuando los hechos sí lo alcanzan —y quedan acreditados con solvencia—, el despido por acoso resulta, en la mayoría de los casos, la respuesta disciplinaria proporcionada, sobre todo, en supuestos de especial gravedad, como el acoso sexual reiterado hacia varias compañeras o el que se dirige contra personas especialmente vulnerables.
Cómo se debe realizar un despido por acoso
El procedimiento formal de un despido por acoso sigue las reglas generales del despido disciplinario recogidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y fijadas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo:
- Apertura de expediente contradictorio para que el trabajador pueda defenderse de los hechos imputados y argumentar que el despido por acoso es desproporcionado.
- Comunicación escrita, con fecha de efectos, en la que se detallen con claridad los hechos que lo motivan. Y aquí es donde muchas empresas se equivocan: redactan cartas de despido vagas o genéricas, por miedo a exponer datos sensibles, y ese exceso de discreción acaba jugando en su contra.
La jurisprudencia ha sido clara en este punto: un despido por acoso puede considerarse procedente incluso si no se siguió previamente un protocolo antiacoso formal, siempre que la carta de despido detalle suficientemente los hechos imputados y permita al trabajador defenderse con garantías.
Lo que no se admite es lo contrario: una carta escueta que se limite a hacer referencia al concepto de acoso laboral, sin concretar conductas, fechas o víctimas, porque eso deja indefenso al despedido y debilita la posición de la empresa ante un eventual recurso judicial frente al despido por acoso.
Conviene, además, coordinar bien el despido por acoso con las conclusiones del protocolo interno, si lo hubo, para que ambos documentos sean coherentes entre sí; una discrepancia entre lo que dice el informe de investigación y lo que dice la carta de despido es, con frecuencia, motivo suficiente para que un juzgado social ponga en duda todo el proceso.
¿Las víctimas de acoso pueden reclamar una indemnización tanto al acosador como a la empresa?
Sí, y esta es una de las cuestiones que más interesa a los trabajadores que han sufrido acoso. La víctima puede reclamar una indemnización por daños morales al acosador, a través de la vía civil o, si los hechos revisten gravedad penal, también en sede penal, porque lo ocurrido puede ser constituyente de delito.
Pero además, y esto es lo que muchas empresas no tienen en cuenta, la responsabilidad puede alcanzar también a la propia organización cuando no actuó con la diligencia debida: si conocía los hechos, o debía haberlos conocido, y no activó el protocolo, no adoptó medidas cautelares o tardó de forma injustificada, esa pasividad puede generar responsabilidad propia de la empresa, independiente de la del acosador.
¿Cuáles son las consecuencias de que una empresa no actúe frente al acoso de forma eficaz?
Aquí es donde se juega, de verdad, la solvencia de una organización. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción no adoptar medidas preventivas frente a los riesgos laborales, incluidos los psicosociales, con sanciones que van de los 751 a los 7.500 euros en las infracciones graves, y que pueden alcanzar los 225.018 euros en los supuestos más graves, especialmente cuando se acredita vulneración de derechos fundamentales. Estas cuantías, además, pueden multiplicarse si hay varias personas afectadas o si se detecta un patrón estructural de inacción.
Pero las sanciones administrativas no son ni de lejos la única consecuencia. Si la empresa despide a la víctima que ha denunciado, en lugar de investigar al presunto acosador, el despido puede ser declarado nulo. Lo que implica la readmisión obligatoria, el abono de los salarios no recibidos durante el tiempo en que el despido estuvo en vigor y el pago de una indemnización de daños morales que puede llegar a ser muy elevada.
La víctima, además, puede optar por extinguir voluntariamente su contrato, con derecho a la misma indemnización que un despido improcedente, es decir, 33 días por año trabajado. ¿Por qué? Puede alegar que la empresa incumplió gravemente sus obligaciones de protección.
Más allá de las consecuencias legales y económicas directas, las empresas también deben tener en cuenta el daño reputacional y el enrarecimiento del ambiente laboral y las relaciones con los trabajadores.
Conclusión
Al final, gestionar bien una denuncia de acoso depende de que el protocolo esté bien diseñado y que se aplique con rigor y buena fe desde el primer día.
Saber cómo se tramita correctamente un despido por acoso, sustentado en una investigación seria, una carta de despido detallada y la coherencia entre ambos documentos, protege a la víctima, da seguridad jurídica a la empresa y envía un mensaje claro al resto de la plantilla: aquí no se mira hacia otro lado. La alternativa, actuar tarde o de forma tibia, sale mucho más cara, y no solo en términos económicos.
