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El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que aclara que los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que los sectoriales tras la reforma laboral
Pocas leyes han generado más titulares que la reforma laboral de 2021. Desde su accidentada aprobación en el Congreso hasta los efectos que ha tenido en el mercado laboral de nuestro país, esta norma ha acaparado la atención de la opinión pública y, sobre todo, de los trabajadores y las empresas.
Durante los últimos 4 años, los tribunales han ido aclarando el alcance de algunas de sus disposiciones. De hecho, el Tribunal Supremo acaba de emitir una sentencia que arroja luz sobre una pregunta clave: ¿los convenios de empresa pueden fijar salarios inferiores a los convenios estatales?
En esta sentencia (STS 6035/2025), el TS ha determinado que desde el 1 de enero de 2023, los convenios no pueden fijar salarios más bajos que los estatales aunque se hubiesen aprobado con anterioridad a estos, si los sectoriales son prioritarios.
La regla prior in tempore potior in iure
El artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la regla prior in tempore potior in iure. O lo que es lo mismo, tiene prioridad del convenio aprobado antes sobre el que vio la luz posteriormente. Así, dicho precepto fija que «un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto».
Es decir, que si un convenio colectivo de empresa está en vigor, lo dispuesto en él no se ve alterado por la aprobación posterior de un convenio colectivo de carácter estatal.
Como consecuencia de ello, en el caso juzgado por el Tribunal Supremo, una empresa concluyó que su convenio colectivo de empresa, aprobado en 2017 y vigente hasta 2025, no debía modificarse por la aprobación en 2022 del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad.
Sin embargo, esta regla general tiene dos excepciones clave:
- Salvo «pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2» del ET.
- Salvo lo previsto en el artículo 84.2 que, para más inri, fue modificado en la reforma laboral.
Qué dice el ET sobre los conflictos de concurrencia
Por lo tanto, para saber si los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que los sectoriales hay que tener en cuenta, en primer lugar, qué dice el artículo 83.2 del ET:
- Los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativos a nivel estatal o autonómico pueden pactar mediante acuerdos interprofesionales «las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito».
- Estas reglas pueden «pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria».
Esto implica que en un convenio estatal sería posible establecer la prioridad de dicho convenio sobre los de empresa en lo referente a los salarios.
Por qué la reforma laboral es clave para determinar que los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos
Como apuntamos antes, para determinar si los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que los convenios sectoriales hay que tener en cuenta, también, el artículo 84.2 del ET. Este artículo determina una serie de ámbitos en los que los convenios de empresa tienen «prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior».
Hasta la reforma laboral, se incluían los salarios en dichas materias. Para ser exactos, en su redacción original, se hacía referencia a «la cuantía del salario base» como una materia en la que los convenios de empresa tenían prioridad aplicativa. Sin embargo, tras la aprobación de la reforma, la referencia a los salarios desapareció del ET.
Además, es importante tener en cuenta, también, la disposición transitoria sexta de la reforma laboral. Puesto que la misma establece que los cambios realizados en el ámbito de la prioridad aplicativa «resultarán de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley».
En el caso analizado por el TS, como el convenio de empresa seguía vigente, el plazo a tener en cuenta es el de un año desde la entrada en vigor de la reforma laboral. O lo que es lo mismo, el 1 de enero de 2023.
¿A qué conclusión llegó el Tribunal Supremo? El convenio colectivo de empresa durante su vigencia pactada:
No podrá ser afectado por convenios colectivos de ámbito distinto, salvo lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores que, al haber suprimido la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial, permite, por ende, la afectación por el convenio colectivo sectorial en esta materia, debiendo aplicarse, por tanto, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.
Y este convenio colectivo sectorial establece en su artículo 80 su prioridad aplicativa en varias materias, entre las que se encuentran los salarios, lo que no va en detrimento de la redacción actual del artículo 84.2 del ET.
Así, según el TS, «la prioridad aplicativa del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad en materia
salarial es la que despliega su eficacia».
Por lo tanto, si un convenio colectivo sectorial establece que es prioritario frente a los convenios de empresa en materia de salarios, los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos.
Es posible reclamar la nulidad de tablas salariales de cientos de convenios de empresa
En su sentencia, el Tribunal Supremo decidió «decretar la nulidad de las tablas salariales» aprobadas en cumplimiento del convenio colectivo de empresa, ya que las tablas deberían respetar los salarios pactados en el convenio colectivo sectorial.
Este dictamen del TS abre la puerta a que se pueda reclamar judicialmente la nulidad de las tablas salariales de cientos de convenios de empresa que establecen condiciones menos ventajosas para los trabajadores.
Así, es importante tener en cuenta que los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que los convenios sectoriales, aunque se hubiesen aprobado antes que estos, cuando los sectoriales establezcan su prioridad en caso de concurrencia.
Esta decisión judicial es fundamental a la hora de negociar futuros acuerdos, ya que al establecer que los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que los sectoriales, se cierra la puerta a que se usen estos convenios para reducir la cuantía de los sueldos pactados en los convenios sectoriales autonómicos o estatales.
En Lex Hoy trabajamos con una red de abogados laboralistas presente en toda España que pueden resolver tus dudas en torno a si los convenios de empresa no pueden fijar salarios más bajos que lo sectoriales y asesorarte para conseguir anular tablas salariales fijadas en cumplimiento de convenios de empresa menos favorecedores que convenios sectoriales.
