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Un trabajador puede ser sometido a un despido por publicar en redes sociales en el trabajo infringiendo la buena fe contractual
Ni IA, ni robótica, ni ningún otro avance tecnológico. El algoritmo de TikTok sí que nos deja a todos boquiabiertos al observar su nivel de precisión a la hora de ofrecernos lo que queremos ver y, así, atraparnos durante horas en un bucle sin fin de videos.
Tal es la adicción que generan las redes sociales y, especialmente, TikTok e Instagram con su sucesión infinita de imágenes, que muchas personas no son capaces de estar desconectadas de ellas durante su jornada laboral.
De hecho, algunos trabajadores deciden grabarse videos en sus espacios de trabajo sin tan siquiera quitarse el uniforme.
¿Las empresas pueden castigar esta clase de comportamiento? ¿Pueden llevar a cabo un despido por publicar en redes sociales en el trabajo? Lo cierto es que sí, aunque es importante analizar cada caso de forma individualizada.
En los últimos meses hemos conocidos dos sentencias de especial relevancia en torno al despido por publicar en redes sociales en el trabajo. Ambos dictámenes, uno del TSJ de Cataluña y otro del TSJ de Madrid, avalaron los postulados de las empresas y validaron sendos despidos disciplinarios contra trabajadoras que habían grabado y subido videos a TikTok desde sus puestos de trabajo.
¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de determinar si compartir videos en las redes sociales es una infracción laboral merecedora de despido disciplinario? Lo detallamos a continuación.
1. Grabarse en el trabajo y subirlo a redes sociales transgrede la buena fe contractual
Las dos sentencias a las que nos referimos (STSJ CAT 5651/2025 y STSJ M 12656/2025) coinciden en señalar que grabar videos desde el puesto de trabajo supone una transgresión de la buena fe contractual.
¿Por qué es importante este hecho? Transgredir la buena fe contractual es una de las causas de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, fijada en una sentencia de 2024, el principio de la buena fe contractual conlleva «la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador» y el deber de tener un comportamiento ético en el desarrollo de la actividad laboral.
Como resulta evidente, grabarse en el puesto de trabajo durante la jornada laboral infringe dicho comportamiento ético.
2. No es necesario que se dañe a la empresa o que se obtengan ganancias personales
La doctrina del TS también señala un aspecto muy interesante que se debe tener en cuenta al abordar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo. Según nuestro Alto Tribunal, para que la transgresión de la buena fe contractual sea lo suficientemente grave y culpable como para justificar un despido disciplinario no es necesario que:
- El comportamiento del trabajador provoque perjuicios para la empresa.
- Las acciones del profesional tengan una gran importancia.
- El trabajador obtenga un beneficio económico.
Es decir, se puede llevar a cabo un despido por publicar en redes sociales en el trabajo, sin que sea necesario que el trabajador haya causado un gran daño a la empresa o se haya lucrado gracias a sus publicaciones.
Eso sí, estos factores se deben tener en cuenta al evaluar el incumplimiento laboral para determinar si el mismo es lo suficientemente grave como para justificar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo, en vez de optar por sanciones más leves.
3. La reincidencia es clave a la hora de acometer un despido por publicar en redes sociales en el trabajo
Precisamente, uno de los factores que se deben valorar en un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es la reincidencia del trabajador. Así, los tribunales vienen señalando que no se puede despedir a un profesional por grabar un único video de manera puntual, salvo que su contenido sea lo suficientemente grave como para tomar dicha decisión.
En los casos analizados por el TSJ de Cataluña y de Madrid, las trabajadoras despedidas grabaron varios videos y en días diferentes. De hecho, en el caso catalán, la empleada grabó más de una veintena de videos y los publicó en TikTok a lo largo de cuatro meses. De ahí que el tribunal calificase su comportamiento como constante y periódico.
4. Si el centro de trabajo y la empresa son reconocibles el incumplimiento es más grave
Otro factor a tener en cuenta a la hora de acometer un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es que los videos se graben en la sede de la empresa y que esta sea reconocible. Además, también se debe tener en cuenta si el profesional lleva el uniforme de su empresa o no.
¿Por qué? Si la empresa es reconocible, el comportamiento del trabajador estará provocando un daño a la imagen y reputación de la organización para la que trabaja, lo que conduce a un agravamiento de sus acciones.
5. Si el trabajador ocupa un cargo de responsabilidad aumenta la deslealtad
La sentencia del TSJ de Madrid apunta otro factor que se debe contemplar al realizar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo: el cargo que ocupa el trabajador en la empresa.
Así, basándose de nuevo en la doctrina del Tribunal Supremo, se considera que la infracción de la buena fe contractual es más grave si quienes incumplen sus obligaciones de ética profesional ocupan cargos jerárquicos.
¿Por qué? Al darles esos cargos, la empresa ha depositado en ellos una mayor confianza y les ha dotado de un mayor nivel de responsabilidad.
De ahí que sea más grave que un encargado de tienda, como en el caso analizado por el TSJ de Madrid, se graba en el trabajo y lo suba a redes sociales que que lo haga un trabajador raso.
6. El contenido importa: Si se busca dañar la reputación de la empresa, el comportamiento se agrava
Para dilucidar si se puede efectuar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es importante analizar el contenido de las publicaciones.
No es lo mismo que un trabajador ataque a su empresa en X o Instagram, que el hecho de subir videos que nada tienen que ver con su trabajo o en los que no se ha referencia alguna al negocio o a otros profesionales, como superiores jerárquicos.
Si existe la intencionalidad de criticar a la empresa, la infracción de la buena fe contractual es mayor. Mientras que si el contenido es inocuo, la gravedad del incumplimiento laboral es menor.
De ahí que sea más fácil efectuar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo si el contenido de las publicaciones busca dañar a la empresa.
7. La prohibición de usar el móvil durante la jornada laboral puede ser clave
Otro elemento a tener en cuenta para determinar si es posible realizar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es que se haya establecido la prohibición de usar el móvil en el transcurso de la jornada laboral.
Por ejemplo, en el caso analizado por el TSJ de Cataluña, en el contrato de trabajo se había incluido una cláusula que prohibía la utilización del móvil. De tal forma que la trabajador infringió de manera clara la buena fe contractual incumpliendo una cláusula del contrato.
Igualmente, las empresas también aprueban de manera habitual códigos éticos que prohíben el uso de teléfonos móviles o el acceso a redes sociales durante la jornada laboral.
Además, mediante un acuerdo de empresa o un convenio colectivo también se puede estipular que emplear el móvil es una infracción laboral.
Por eso, para dilucidar si se puede realizar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es pertinente comprobar si se estableció la prohibición de emplear el móvil en el puesto de trabajo.
8. Se debe analizar cada caso concreto para determinar si un despido por publicar en redes sociales en el trabajo es procedente
De todo lo que hemos expuesto hasta ahora podemos extraer una conclusión clara: para saber si se puede efectuar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo hay que estudiar cada caso concreto.
Esto es así porque es necesario contemplar todos los factores y condicionantes que hemos ido desgranando y meditar si la concurrencia de estos provoca que el comportamiento del trabajador sea tan grave como para ser sancionado con un despido disciplinario.
En este sentido, también es importante tener en cuenta el convenio colectivo de aplicación y el régimen disciplinario. Ya que en virtud de lo pactado convencionalmente se podrá justificar de una forma más sólida que se opte por el despido por publicar en redes sociales en el trabajo, en vez de por una sanción de menor entidad.
9. Es necesario validar que se realizaron las publicaciones en redes sociales que motivan el despido
En todos los despidos disciplinarios la carga de prueba es crítica. En un despido por publicar en redes sociales en el trabajo, también.
Por eso, es fundamental certificar notarialmente el listado de publicaciones efectuadas por el trabajador desde su puesto o encargar un informe a un profesional independiente que compruebe las publicaciones y la fecha en que se realizaron.
10. El trabajador tiene derecho a defenderse antes de que se apruebe un despido publicar en redes sociales en el trabajo
Al realizar un despido por publicar en redes sociales en el trabajo no solo hay que tener en cuenta el fondo, sino también la forma. Un despido disciplinario puede ser declarado improcedente si:
- No se procedió a escuchar al trabajador antes de despedirlo. La doctrina del TS exige que se abra un expediente contradictorio para que el trabajador pueda defenderse frente a los hechos que le imputa la empresa.
- No se entregó al trabajador la carta de despido por escrito y en ella figuran todos los hechos alegados para despedirlo, incluyendo una cronología de los mismos, las causas de despido disciplinario que se le imputan y la fecha en la que el despido se hará efectivo.
En definitiva, así como es posible justificar un despido disciplinario gracias a las redes sociales, una empresa también puede llevar a cabo un despido por publicar en redes sociales en el trabajo.
Sin embargo, antes de tomar esta decisión es importante evaluar bien la gravedad de lo ocurrido. De lo contrario, el despido puede ser impugnado y un tribunal puede decidir cambiar el despido por una sanción menos grave.
Además, también es importante asegurarse de que se disponen de las pruebas para justificar el despido por publicar en redes sociales en el trabajo y que se siguen los cauces adecuados para realizarlo.
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Fuentes jurídicas
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Sentencia 27/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 9 de enero de 2024. STS 60/2024 – ECLI:ES:TS:2024:60.
- Sentencia 5286/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 16 de octubre de 2025. STSJ CAT 5651/2025 – ECLI:ES:TSJCAT:2025:5651.
- Sentencia 644/2025 de la sección nº5 de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 20 de octubre de 2025. STSJ M 12656/2025 – ECLI:ES:TSJM:2025:12656.
