6 claves sobre el despido por no fichar o hacerlo mal
Las empresas pueden despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo cuando se trata de un comportamiento reiterado en el tiempo
2025 será el año en que sepamos si, finalmente, se reducirá la jornada laboral máxima en España, pasando de las 40 horas semanales a las 37,5 horas planteadas por el Gobierno y los sindicatos. Pero, además, esta reforma viene acompañada de otra medida de gran calado: la instauración del registro horario electrónico obligatorio. En lo que respecta a esta cuestión, la patronal ha pedido que se pueda despedir a un trabajador por fichar mal, incluyendo esta casuística dentro de las causas de despido disciplinario que figuran en el Estatuto de los Trabajadores.
Así, la CEOE demanda que se pueda realizar un despido sin derecho a indemnización por la «falta de cumplimentación por la persona trabajadora del registro diario de jornada o su no cumplimentación conforme a las instrucciones recibidas de la empresa».
Habida cuenta de que el Gobierno no cuenta, por ahora, con los apoyos parlamentarios necesarios para sacar adelante la reducción de la jornada laboral y la transformación del sistema de control horario en las empresas, ¿es posible que se incluya expresamente esta casuística en los motivos de despido disciplinario? Que actualmente el ET no contemple explícitamente esta cuestión, ¿implica que no se puede despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo? ¿Qué dicen los tribunales al respecto?
A continuación, vamos a desgranar las claves de esta cuestión para ayudar a empleadores y empleados a conocer sus deberes y derechos en esta materia y para que, además, puedan prepararse para el registro horario digital obligatorio.
Los trabajadores deberán fichar autónomamente y las empresas se expondrán a cuantiosas multas
Como apuntamos antes, la petición de la patronal de que se pueda despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo tiene su origen en la reforma del control horario. Así, el proyecto de ley aprobado por el Consejo de Ministros establece que el sistema de control horario implementado en las empresas españolas debe garantizar «la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de jornada». ¿Cómo se garantizan estos valores?
- Los trabajadores deberán gestionar sus fichajes, sin que las empresas puedan condicionarlos. Así, deberán crear los asientos de inicio y final de jornada, así como los asientos relativos a los descansos no computables dentro de la jornada laboral «de forma personal y directa».
- En los programas de registro horario deberá figurar qué trabajador ha hecho un fichaje y deberá ser posible visualizar las modificaciones que se han realizado para subsanar errores. Por ejemplo, que un profesional se olvidase de fichar la pausa de la comida o que se vaya del trabajo sin haber registrado el final de jornada.
- Las empresas serán las responsables de que se registren las jornadas laborales, aunque sean los trabajadores los que tengan que realizar esta acción.
- En caso de conflicto, los negocios deberán asumir la carga de prueba.
- Las empresas podrán ser multadas por infracciones relacionadas con el registro de la jornada laboral por cada trabajador afectado.
- Las sanciones económicas serán de entre los 1.000 euros y los 10.000 euros.
A la luz de los deberes, limitaciones y riesgos de las empresas en materia de control horario, los negocios necesitan la plena colaboración de los trabajadores a la hora de fichar de manera correcta. De ahí que se planteé la posibilidad de despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo de manera sistemática.
¿Despedir a un trabajador por fichar mal ya está avalado por el ET?
La petición de la patronal de establecer legalmente que se puede despedir a un trabajador por fichar mal puede hacernos pensar que, actualmente, ninguna empresa puede proceder al despido disciplinario de los profesionales que no fichan o que lo hacen de forma deficiente e, incluso, que falsean los datos de registro. Nada más lejos de la realidad.
Aunque entre las siete causas tasadas de despido disciplinario recogidas en el ET no figura expresamente la posibilidad de despedir a un trabajador por fichar mal, esta decisión está amparada por algunas de las causas establecidas en la norma:
- El ET dicta que se puede someter a un despido disciplinario a un empleado que cometa «faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo»
- «La indisciplina o desobediencia en el trabajo» también es una causa de despido procedente.
- Igualmente, se considera causa de despido «la transgresión de la buena fe contractual».
Como consecuencia de ello, si un trabajador de manera sistemática no registra correctamente el inicio y el final de jornada o las pausas que no deben contabilizarse en la misma, puede ser sometido a un despido disciplinario. Siempre y cuando esta actuación del empleado constituya «un incumplimiento grave y culpable del trabajador».
La importancia de los convenios colectivos y los regímenes sancionadores
Una de las principales objeciones de los empresarios a la reducción de la jornada laboral máxima por ley es que, a su parecer, esto socaba la negociación colectiva en nuestro país.
Así, tanto la Constitución Española como el Estatuto de los Trabajadores da una gran relevancia a la negociación colectiva y a los convenios en múltiples ámbitos laborales.
Por eso, a la hora de abordar la posibilidad de despedir a un trabajador por fichar mal es fundamental que las empresas comprueben el convenio colectivo de aplicación, así como su propio régimen sancionador interno.
¿Por qué? Despedir a un trabajador por fichar mal es la última medida que debe tomar un empresario. Antes de tener que someter a un profesional a un despido disciplinario tiene a su disposición la posibilidad de sancionar este incumplimiento.
Así, la mayoría de convenios colectivos sectoriales incluyen las infracciones relacionadas con el registro horario y establecen sanciones para castigarlas como puede ser una multa pecuniaria.
Igualmente, es recomendable que las empresas dispongan de un régimen sancionador interno en el que se haga referencia a las deficiencias vinculadas al registro de la jornada laboral y se establezcan las pertinentes sanciones.
Los convenios colectivos establecen que en caso de reincidencia a la hora de cometer infracciones graves, se pueda proceder al despido del trabajador incumplidor. De tal forma que despedir a un trabajador por fichar mal o negarse a hacerlo de forma reiterada puede ser una decisión avalada no solo por el ET, sino también por el convenio colectivo de aplicación.
Es fundamental que, más allá de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, las empresas sean conscientes de que despedir a un trabajador por fichar mal es la medida más grave que pueden imponerle a un profesional que no realice esta tarea de manera correcta y dicha medida debe sustentarse sobre la reiteración y la gravedad del incumplimiento. Por eso, antes de llevarla a cabo, existen otra forma de sanciones que buscan corregir el comportamiento de un profesional que no registra bien su jornada o que, incluso, falsea los registros.
Los tribunales ya avalan la posibilidad de despedir a un trabajador por fichar mal o negarse a hacerlo
Hace unos meses, el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia desestimó el recurso presentado por un profesional que había sido despedido de manera disciplinaria por no registrar ni su entrada ni su salida del trabajo. El TSXG avaló, así, la decisión empresaria de despedir a un trabajador por fichar mal o no realizar esta acción.
En el caso estudiado por el TSXG, el convenio colectivo de aplicación tipificaba la falta, hubo reiteración a la hora de cometerla y, de acuerdo a dicho convenio, la empresa había sancionado previamente al trabajador antes de proceder al despido.
Precisamente, otra sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en 2022 declaró improcedente un despido por retrasos continuados de una persona trabajadora porque la empresa no había sancionado este incumplimiento antes de llevar a cabo el despido disciplinario. El TSJ de Asturias concluyó que la empresa evidenció su tolerancia con esta práctica al no sancionarla ni comunicar a la trabajadora que no podía incurrir en estos retrasos. De tal forma que el despido fue completamente inesperado para ella y se trató de «una reacción inesperada y desconectada de la actitud tolerante, cuando menos pasiva, que hasta entonces había mantenido» la empresa. Como consecuencia de ello, el tribunal consideró que el despido era una sanción excesiva.
Estas sentencias evidencian que:
- Aunque despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo no se encuentre expresamente en las causas de despido disciplinario del ET, sí puede ser una medida acorde a nuestro ordenamiento jurídico.
- Los convenios colectivos y sus regímenes sancionadores son fundamentales a la hora de gestionar las infracciones de los trabajadores relacionadas con la jornada laboral.
- La primera medida implementada por una empresa no debe ser el despido, sino que debe sancionarse al trabajador de acuerdo al convenio colectivo o al régimen sancionador interno.
- Solo cuando se cometen incumplimientos de manera reiterada se puede proceder a despedir a un trabajador por fichar mal o negarse a registrar su jornada.
- Los despidos inesperados sin que antes mediaran sanciones leves o graves pueden ser declarados improcedentes por los tribunales.
Despedir a un trabajar por fichar mal, ¿va a ser la octava causa de despido disciplinario?
La negociación para aprobar la ley que reducirá la jornada laboral y obligará a las empresas a contar con sistemas de registro horario digitales no se prevé sencilla. Como apuntamos antes, el Gobierno no cuenta, por ahora, con los apoyos parlamentarios necesarios para sacar adelante esta ley. Además, la oposición de la patronal complica el voto positivo de partidos como el PNV o Junts.
Por eso, es probable que el texto de la ley aprobado en el Consejo de Ministros sufra importantes modificaciones. Habida cuenta de que la patronal reclama que despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo sea una causa de las causas de despido tasadas que figuran en el Estatuto de los Trabajadores, es plausible que se incorpore a dicho catálogo de causas de cara a atraer a partidos que se muestran reticentes.
Habrá que estar a la espera para saber qué sucede con la norma. Sin embargo, es fundamental que las empresas y los trabajadores sean conscientes de que ya es posible despedir a un trabajador por fichar mal, falsear sus registros o negarse a usar el sistema de fichaje instaurado por la empresa.
¿Cómo deben actuar las empresas para que no se declare improcedente un despido por problemas en el registro horario?
A la luz de todo lo que hemos ido desgranando a lo largo de este artículo, podemos listar algunas medidas que deben llevar a cabo las empresas a la hora de cumplir con sus obligaciones legales y poder despedir a un trabajador por fichar mal o no registrar el inicio y el final de su jornada:
- En primer lugar, de cara a anticiparse a la reforma legal en marcha, es importante que las empresas dispongan de un software de registro horario gratis o de pago que permita que:
- Los trabajadores creen sus propios asientos de inicio y final de la jornada laboral, así como de los descansos no computables.
- Los profesionales puedan modificar los asientos para subsanar errores y quede constancia de quién realizó el registro y su modificación.
- Se puedan obtener informes sobre las jornadas laborales y, en especial, las horas extra para facilitarlos a los trabajadores y a la Inspección de Trabajo.
- Se dispongan de pruebas sólidas para constatar la duración de la jornada laboral y evidenciar los incumplimientos de los trabajadores.
- En segundo lugar, un negocio debe tener claro qué dictan el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo que le es de aplicación sobre las infracciones y las sanciones relacionadas con el registro horario.
- En tercer lugar, las empresas deben advertir a los trabajadores sobre los incumplimientos en los que incurren e imponer las pertinentes sanciones antes de despedir a un trabajador por fichar mal o no hacerlo.
En definitiva, en nuestro país es posible despedir a un trabajador por fichar mal o negarse a emplear el sistema de fichaje de su empresa. Sin embargo, dada la gravedad de esta decisión, existen mecanismos previos para sancionar los incumplimientos en materia de registro horario y conseguir que los trabajadores cumplan con su deber de fichar su entrada y su salida del trabajo, así como las pausas.
En este sentido, las empresas deben ser conscientes de que contar con un programa de registro horario no solo les permite anticiparse a la obligatoriedad de usar esta clase de soluciones, sino que, además, les ayuda a controlar las jornadas de todos los trabajadores, detectar retrasos injustificados o errores en los fichajes y prevenir conflictos laborales y sanciones de la Inspección de Trabajo.
