Índice
Repasamos el ET y la jurisprudencia para aclarar si el empresario puede cambiar la jornada de los trabajadores y de qué forma puede hacerlo
La jornada fija de lunes a viernes no es universal. En muchos negocios es necesario que los empleados trabajen durante el fin de semana o tengan una distribución irregular de sus días de trabajo. Esta casuística es legal mientras se respeten los límites impuestos por la normativa en torno a la duración máxima de la jornada laboral, los descansos entre jornadas y el número de días consecutivos en los que se puede trabajar. Pero… ¿implica esto que una empresa puede decidir cambiar la jornada de los trabajadores con total libertad?
El Tribunal Supremo acaba de emitir una sentencia que arroja luz sobre esta materia y aclara de qué manera una empresa puede cambiar la jornada de los trabajadores y cuáles son las consecuencias de que no se lleve a cabo esta modificación siguiendo los cauces legales.
Cambiar la jornada de los trabajadores constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores, la norma que aglutina la mayoría de derechos de las personas trabajadoras, establece en su artículo 41 que se deben considerar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a:
- La jornada de trabajo.
- El horario y la distribución del tiempo que dedica un profesional a prestar sus servicios.
- El trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y el salario.
- El sistema de trabajo y el rendimiento de los empleados.
- Las funciones que deben desempeñar los trabajadores.
A la luz de este artículo, resulta evidente que cambiar la jornada de los trabajadores constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que afecta tanto a la propia jornada en sí como al horario y a la distribución del tiempo de trabajo.
¿Qué implica esto? Que la empresa tiene derecho a cambiar la jornada de los trabajadores si se cumplen dos requisitos indispensables:
- Debe justificar la medida alegando y probando que existe alguna de las siguientes causas:
- Económicas.
- Técnicas.
- Organizativas.
- De producción.
- Ha de proceder a cambiar la jornada de los trabajadores siguiendo el procedimiento fijado en el propio artículo 41 del ET y que varía si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo tiene carácter colectivo o individual.
¿Qué pasa si mi contrato contempla que trabaje de lunes a domingo?
En el caso analizado por el Tribunal Supremo, Konecta, una compañía líder en el sector de los contact centers, procedió a cambiar en 2022 la jornada de 42 trabajadores para que pasaran a trabajar de lunes a domingo. Hasta ese momento, los profesionales trabajaban, desde 2017, de lunes a viernes.
El motivo detrás de esta medida consistía en que la campaña en la que trabajan los profesionales desde 2021 requería que se cubriera el servicio todos los días de la semana.
La Confederación General de Trabajadores (CGT) presentó una demanda de conflicto colectivo que fue desestimada por el Juzgado de lo Social nº2 de Valladolid. La misma suerte corrió el recurso de suplicación presentado ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.
Ambos tribunales no consideraron que cambiar la jornada de los trabajadores fuese una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque en sus contratos figuraba que su jornada laboral era de lunes a domingo.
La CGT consideró que el pronunciamiento del TSJ de Castilla y León chocaba con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, fijada en la sentencia 116/2023 y, así, el caso llegó hasta el TS en forma de recurso de casación para la unificación de doctrina.
Pues bien, el Alto Tribunal ha concluido que, aunque en los contratos se fije una jornada de lunes a domingo, si la jornada real y consolidada en el tiempo era de lunes a viernes «es claro que un cambio de esta naturaleza constituya una modificación sustancial de condiciones de trabajo».
Por lo que el TS sentenció que «la empresa no podía decidir unilateralmente y sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET, que se pasara a prestar servicios de lunes a domingo cuando desde 2017 se venía haciendo de lunes a viernes».
Solo se puede cambiar la jornada de los trabajadores siguiendo el procedimiento del ET
En su dictamen, el Alto Tribunal deja claro que el problema al cambiar la jornada de los trabajadores de Konecta no radicó en que no existiesen causas que justificasen el cambio. Puesto que las demandas del cliente para el que se prestaba el servicio de contact center podían ser causas económicas y organizativas válidas. El problema reside, como venimos de señalar, en que se decidió cambiar la jornada de los trabajadores de manera unilateral y sin seguir el procedimiento fijado por el Estatuto de los Trabajadores.
Así, el artículo 41 del ET establece dos vías para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en función de si dicha modificación tiene un cáracter:
- Colectivo:
- Empresas con menos de 100 trabajadores: afecta a 10 profesionales.
- Organizaciones con entre 100 y 300 empleados: afecta al 10% de los trabajadores.
- Compañías con más de 300 profesionales: afecta a 30 trabajadores.
- Individual: en el resto de los casos.
Cómo cambiar la jornada de los trabajadores cuando es una modificación de carácter colectivo
El ET establece que, sin perjuicio de los procedimientos específicos que se pueden regular en los convenios colectivos, antes de cambiar la jornada de los trabajadores de manera colectiva es necesario abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días a través de una comisión negociadora que tendrá, como máximo, 13 representantes de la empresa y 13 representantes de los empleados.
En este periodo de consultas se deben debatir:
- Las causas que motivan la decisión empresarial.
- La posibilidad de evitar o minimizar sus consecuencias.
- Las medidas que se pueden implementar para que las consecuencias no afecten de manera notable a los trabajadores.
La constitución de la comisión negociadora debe realizarse antes de que transcurran siete días desde la comunicación de la empresa de que va a cambiar la jornada de los trabajadores. Y si falta de constitución no impide el inicio del periodo de consultas y su duración.
Durante el periodo de consultas, tanto la empresa como los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe de cara a conseguir un acuerdo.
Se considerará que se alcanza el acuerdo cuando este cuente con el visto buen de la mayoría de los representantes de los trabajadores que, a su vez, representen a la mayoría de los profesionales afectados por la decisión de cambiar la jornada de los trabajadores.
Si no se llega a un acuerdo, la empresa debe notificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a los empleados y comenzará a surtir efectos pasados siete días desde que se realice la notificación.
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión, como hizo la CGT en el caso estudiado por el TS.
Cómo modificar la jornada de los trabajadores de manera individual
El procedimiento para cambiar la jornada de trabajadores cuando no se dan los requisitos para que la medida sea considerada de carácter colectivo es más sencillo.
La empresa debe informar a los profesionales afectados y a sus representantes legales con una antelación de 15 días.
Los trabajadores tienen derecho a rescindir sus contratos y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope máximo de nueve meses.
Si un profesional no está de acuerdo con el cambio de jornada, pero decide no poner fin a su contrato, puede impugnar la decisión de la empresa por vía judicial.
La sentencia debe declarar si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo está o no justificada y, en caso de que no lo esté, reponer al trabajador en sus condiciones anteriores.
Cambiar la jornada de los trabajadores infringiendo el ET es una medida nula
Precisamente, la gran consecuencia de que se proceda a cambiar la jornada de los trabajadores sin que existen causas que justifiquen esta medida o sin implementar el procedimiento del ET es que esta decisión será revocada.
Así, en el caso que analizamos en este artículo, el Tribunal Supremo falló que:
- La decisión empresarial era nula.
- La empresa debía «establecer una jornada laboral incluyendo sábados y domingos para los trabajadores asignados a la campaña» que motivó la decisión de modificar la jornada.
- La compañía debía reponer «a la plantilla afectada en la jornada de lunes a viernes».
Esta sentencia del Tribunal Supremo se une a otros dictámenes clave emitidos recientemente por el Alto Tribunal, como la sentencia que reconoció el derecho a que los 15 minutos de cortesía para arrancar la jornada se considerasen tiempo efectivo de trabajo si existe un acuerdo previo con la empresa.
De tal forma que el TS continúa su labor de precisar la interpretación de la normativa laboral para ayudar a empresas y trabajadores a conocer sus deberes y derechos.
