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Las empresas no pueden compensar los gastos del teletrabajo con días libres aunque se pacte con los trabajadores
Desde la pandemia el trabajo a distancia se ha expandido como la espuma. Sobre todo, en el sector tecnológico. Hoy en día, las plantillas de miles de empresas tecnológicas desempeñan sus funciones de manera 100% remota. Los beneficios del teletrabajo se han señalado en muchas ocasiones: favorece la conciliación familiar, elimina el tiempo que se emplea en desplazamientos, permite la movilidad geográfica y ahorra a las empresas los costes asociados a mantener abiertas sus oficinas.
Precisamente, los costes ha sido el gran caballo de batalla en torno al teletrabajo. Ya que empresas y empleados han mantenido disputas sobre quién debe abonar los costes asociados a teletrabajar (internet, luz…), así como la manera de compensar los gastos del teletrabajo: retribución, días libres… Con relación a esta última cuestión, la Audiencia Nacional viene de emitir una sentencia que arroja luz sobre cómo se deben compensar los gastos del teletrabajo, sin importar lo que se haya pactado en el acuerdo de teletrabajo.
A continuación, repasamos las claves que nos permiten dilucidar si es posible compensar los gastos del teletrabajo con días libres en vez de con el pago de los costes asumidos por los trabajadores que realizan sus actividades profesionales a distancia.
¿Qué dice la ley sobre la forma de compensar los gastos del teletrabajo?
La norma clave para dilucidar cómo se deben compensar los gastos del teletrabajo es la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Dicha ley establece en su artículo 7 el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia que deben formalizar las empresas con los trabajadores, ya sea a la hora de firmar el contrato o bien a posteriori. Entre los ítems que deben figurar en el acuerdo se encuentra la forma de compensar los gastos del teletrabajo. A este respecto, la ley precisa que se debe:
- Enumerar todos los gastos en los que pudiera incurrir el trabajador por realizar su actividad profesional de manera remota.
- Establecer la manera de cuantificar estos gastos para proceder a compensarlos.
- Fijar el momento y la manera de compensar los gastos del teletrabajo.
Asimismo, el texto legal dicta que la compensación de los gastos regulada en el acuerdo de teletrabajo debe corresponderse con lo que dicte el convenio o acuerdo colectivo de aplicación si dichos textos regulan esta materia.
Esto implica que al elaborar un acuerdo de teletrabajo no se dispone de una total libertad para fijar la manera de compensar los gastos del teletrabajo, sino que hay que cumplir con las obligaciones legales y, a la vez, respetar lo pactado convencionalmente.
La obligación de compensar los gastos del teletrabajo y el derecho a recibir su abono
El artículo 7 de la Ley de trabajo a distancia también estipula que la empresa «obligatoriamente debe abonar» la compensación por los gastos que asume el empleado que trabaje de forma remota. Esta obligación es coherente con el contenido del artículo 11 que reconoce el derecho de los trabajadores a que se les compensen los gastos asociados al trabajo a distancia. Dicho artículo dicta que:
- Los gastos vinculados a «los equipos, herramientas y medios» que se emplean para trabajar deben ser compensados por las empresas.
- Tanto los convenios como los acuerdos colectivos pueden fijar un sistema para determinar y compensar los gastos del teletrabajo.
El convenio colectivo juega un papel importante en la cuantificación de los gastos
De lo dispuesto por la Ley de trabajo a distancia podemos concluir que los convenios colectivos son fundamentales a la hora de compensar los gastos ya que pueden contener mecanismos para cuantificarlos y fijar cómo se deben abonar.
Por ello, todas las empresas que tengan trabajadores a distancia deben contar con un asesoramiento especializado por parte de abogados laboralistas que les ayuden a elaborar acuerdos de teletrabajo que respeten tanto la ley como lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos que son de aplicación. Puesto que los acuerdos de teletrabajo no pueden vulnerar ni las obligaciones de índole legal, ni lo estipulado de manera convencional.
Una sentencia pionera sobre cómo se pueden compensar los gastos del teletrabajo
Precisamente, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ahonda en esta interpretación de la ley. El tribunal juzgó un conflicto colectivo entre una empresa tecnológica y los sindicatos en torno a la manera de compensar los gastos del teletrabajo.
Mediante el acuerdo de trabajo a distancia se pactó entre la empresas y sus trabajadores que los gastos no se abonaran de manera económica, sino que se compensaran a través de días de libre disposición. Así, cada profesional dispondría de dos días libres remunerados al año, como una forma de compensar los gastos del teletrabajo. Una manera de compensación que la empresa consideraba que era claramente ventajosa a los trabajadores.
Sin embargo, la AN ha dictaminado que la cláusula en la que se regulaba la forma de compensar los gastos del teletrabajo es nula ya que entra en contradicción con la ley y con el convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa.
Así, el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría establece que las empresas deben abonar a sus trabajadores en remoto 17 euros brutos al mes para compensar los gastos del teletrabajo, tales como la luz o la conexión a internet.
Por ello, otorgar días libres remunerados no puede considerarse como una forma válida de compensar los gastos del teletrabajo, sino como un beneficio laboral que se debe contemplar a parte, ya que los gastos deben compensarse económicamente y de acuerdo a lo fijado en el convenio colectivo.
¿Qué implica esta sentencia? Que la empresa no solo debe comenzar a compensar los gastos del teletrabajo a partir de su promulgación, sino que debe abonar los retrasos originados desde que se concertó el acuerdo de trabajo cuya cláusula ha sido anulada.
En definitiva, al igual que sucede con otras cuestiones delicadas en el ámbito laboral como el abono de las horas extra de los trabajadores, las empresas deben asegurarse de que los acuerdos de teletrabajo que firman con sus trabajadores se ajustan tanto a la ley como al convenio colectivo de aplicación en lo que respecta a la manera de compensar los gastos del teletrabajo. De lo contrario, pueden verse expuestas a costosos conflictos laborales.
