6 claves sobre la indemnización por despido
La indemnización por despido improcedente en España no es compensatoria ni disuasoria, según el Comité Europeo de Derechos Sociales
La accidentada reforma laboral aprobada por el Gobierno a finales de 2021 y validada por el Congreso en 2022, gracias a la equivocación de un diputado del PP, modificó múltiples aspectos de las relaciones laborales, pero no tocó una cuestión extraordinariamente sensible: la indemnización por despido improcedente en España.
Sin embargo, es probable que en los próximos meses se reabra el debate en torno a la indemnización por despido improcedente en España. ¿Por qué? El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha dictado una resolución que establece que dicha indemnización no es acorde con el contenido de la Carta Social Europea, un tratado que España firmó en 2021 y que recoge una serie de derechos laborales.
A continuación, vamos a explorar la situación actual del despido improcedente en España, así como las consecuencias que puede tener la resolución del Consejo de Europa en la configuración de esta materia.
La indemnización por despido improcedente en España tras la reforma laboral de 2012
En 2012, en plena crisis económica, se aprobó una reforma laboral que reducía el importe de la indemnización por despido improcedente en España.
Hasta dicha reforma, la indemnización por despido improcedente en España era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Sin embargo, en la actualidad, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que dicha indemnización asciende a 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 meses.
Este cambio normativo supuso un abaratamiento del despido improcedente al que se han opuesto los sindicatos desde su aprobación. De ahí que UGT, uno de los sindicatos mayoritarios en nuestro país, llevara la indemnización del despido improcedente en España hasta el Comité Europeo de Derechos Sociales, denunciando que la actual indemnización incumple la Carta Social Europea.
¿Qué dice la Carta Social Europea?
Pero, ¿qué dice exactamente la Carta Social Europea? El artículo 24 de este tratado establece que los estados firmantes deberán garantizar que los trabajadores tienen derecho a protección en caso de ser despedidos. Esto implica que:
- Los trabajadores no deben ser despedidos sin que existan causas justificadas relacionadas con ellos (aptitudes, desempeño, conducta…) o con las necesidades de la empresa.
- Si un trabajador es despedido sin una causa válida, tiene derecho a recibir «una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada».
Es decir, la Carta Social Europea está redactada de una manera genérica, sin entrar a detallar límites mínimos o máximos a la indemnización por despido improcedente.
¿Por qué la indemnización por despido improcedente en España incumple la CEDS?
Sin embargo, a pesar de la ambigüedad de la CSE, el Comité Europeo de Derechos Sociales, el órgano encargado de supervisar el cumplimiento de la Carta, ha dado la razón a UGT y ha establecido que la actual indemnización por despido improcedente en España no es ni disuasoria, ni compensatoria y que, por ende, no es acorde a lo establecido en la CSE.
Según la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales, la normativa sobre indemnización por despido improcedente en España no cumple los 4 requisitos esenciales que se sustraen de la Carta:
- Que en la indemnización se incluya el reembolso de las pérdidas económicas desde que se produjo el despido hasta que este es declarado improcedente por la Justicia. O, lo que es lo mismo, el derecho a recibir los salarios de tramitación. Es decir, el abono del sueldo durante el tiempo que transcurre entre ambas fechas o hasta el momento en el que el profesional encuentre otro trabajo. Actualmente, en nuestro país solo tienen derecho a este salario los trabajadores readmitidos.
- Que sea posible la readmisión del trabajador. En España, esta decisión depende del empresario, salvo en el caso de que el profesional despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, en cuyo caso será el trabajador el que decida si opta por la readmisión o por la indemnización.
- Que la indemnización sea lo suficientemente elevada como para tener efecto disuasorio.
- Que la compensación económica permita reparar el daño sufrido por el trabajador despedido de manera improcedente.
¿En qué cuestiones pone el foco el dictamen del CEDS?
De hecho, el dictamen del CEDS pone el foco sobre varios aspectos de nuestro ordenamiento en materia de despido:
- La indemnización de 33 días por año trabajo no es suficiente.
- El tope de 24 mensualidades también frena la capacidad compensatoria de la indemnización.
- La ausencia de un límite mínimo implica que el despido de trabajadores que llevan poco tiempo en la empresa sea extraordinariamente barato.
- La actual regulación de la indemnización por despido improcedente en España hace que las readmisiones de los trabajadores una vez declarada judicialmente la improcedencia sean anecdóticas.
- Al solo reconocerse el derecho a los salarios de tramitación para los trabajadores readmitidos, esta medida prácticamente no afecta a ningún profesional sometido a un despido improcedente. Por lo que sería oportuno que todos los trabajadores despedidos de manera improcedente tengan derecho a estos salarios de tramitación, es decir, los que se cobran en el periodo que transcurre entre el despido y la declaración de improcedencia.
- Actualmente, para el cálculo de la indemnización por despido improcedente en España no se tienen en cuenta los condicionantes personales y laborales específicos de cada trabajador (personas a su cargo, edad, formación…).
Este dictamen del CEDS se suma a diversas sentencias de los tribunales españoles en las que se hacía referencia a la Carta Social Europea para imponer indemnizaciones superiores a las establecidas por el ET. Así, en los últimos años algunos fallos judiciales han aumentado las indemnizaciones a trabajadores por daños y perjuicios, vulneración de derechos fundamentales o lucro cesante. ¿Con qué fin? Lograr que la indemnización por despido sea efectivamente disuasoria y compensatoria.
¿Las resoluciones del CEDS son de obligado cumplimiento?
Para responder a esta pregunta debemos tener en cuenta que el Comité Europeo de Derechos Sociales no es el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y sus resoluciones no tienen la fuerza y la trascendencia legal de las sentencias del TJUE. Se trata, como señalamos antes, de un mecanismo creado para asegurarse de que los estados cumplen con la Carta Social Europea.
Sin embargo, aunque el CEDS no sea un tribunal, el Contrato Social Europeo es un tratado firmado por España y, por lo tanto, debe ser cumplido por nuestro país.
Por eso, no debe sorprendernos que los juzgados españoles ya estén empleando la Carta Social Europea para justificar indemnizaciones por despido improcedente superiores a los 33 días por año trabajado.
Tras esta resolución del CEDS, cabe esperar un alud de demandas de trabajadores despedidos de manera improcedente. De tal forma que los tribunales españoles irán resolviendo caso a caso hasta que sea el Tribunal Supremo el que dicte su doctrina sobre el impacto de esta resolución en la indemnización por despido improcedente en España.
Además, claro está, de que esta resolución supone un toque de atención a nuestro país, que debería aprobar modificaciones de acuerdo a lo dictaminado por el CEDS, y dota de más argumentos a los sindicatos para demandar que se modifique la indemnización por despido improcedente en España.
¿Se va a ampliar la indemnización por despido improcedente en España?
Los próximos meses serán claves para dilucidar si se modifica o no la indemnización por despido improcedente en España para amoldarla a la Carta Social Europea.
La patronal se opone a dicha reforma y en el PSOE se muestran reacios a ella. Por la contra, la ministra de Trabajo ya ha sugerido con anterioridad que desea incrementar la indemnización por despido improcedente en España y los sindicatos demandan esta medida.
Más allá del debate en torno a si se va a modificar la indemnización por despido improcedente o no, el quid de la cuestión radica, también, en qué medidas se pueden implementar:
- Incremento de la indemnización mínima por despido improcedente. Ya sea volviendo a los 45 días por año trabajado u otra cifra.
- Indemnización por despido a la carta. Es decir, incorporar al cálculo de la indemnización por despido improcedente las condiciones particulares de los trabajadores: edad, personas a su cargo, formación… De tal forma que, tras haber trabajado durante el mismo tiempo, un empleado de 55 años sin estudios superiores vaya a recibir una indemnización superior a otro profesional con 30 años, estudios universitarios y sin cargas familiares.
- Tope mínimo de la indemnización por despido improcedente en España. Actualmente, existe un tope máximo, como ya indicamos antes, que asciende a los 24 meses. Sin embargo, para evitar que los despidos improcedentes de trabajadores con escasa antigüedad sean extraordinariamente baratos se plantea un tope mínimo como ya sucede en otros países, que podría ser de tres o cuatro meses.
En definitiva, a la espera de que se produzcan cambios legales y a que se vayan conociendo sentencias que tengan en cuenta esta histórica resolución, es fundamental que tanto las empresas que lleven a cabo despidos improcedentes como los trabajadores sometidos a uno cuenten con asesoramiento integral por parte de abogados laboralistas especializados en despidos. ¿Por qué? Estos profesionales estudiarán el caso en concreto y diseñarán una estrategia legal para hacer valer sus derechos.
Esta resolución supone un nuevo episodio en la tormentosa relación entre las instituciones europeas y la normativa laboral española, como la reciente sentencia del TJUE que abogaba por convertir a los interinos en fijos para combatir el abuso en la temporalidad en el sector público. Y, por desgracia, no será el último tirón de orejas procedente desde Europa.
