La Directiva europea de transparencia retributiva y los procesos de contratación laboral
Una directiva europea prohíbe expresamente que las empresas lancen ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres y discriminen en sus procesos selectivos
La lucha contra la discriminación y desigualdad por género ha llegado a los procesos de contratación de trabajadores. ¿Por qué? La Directiva (UE) 2023/970 sobre igualdad de retribución entre hombres y mujeres y transparencia retributiva contempla medidas como la prohibición de anunciar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres o la erradicación de la opacidad sobre salarios en la fase precontractual.
¿Estas medidas ya son de obligado cumplimiento para las empresas españolas? No exactamente. La normativa europea se aprobó en 2023, pero al tratarse de una directiva y no de un reglamento, los estados tenían de margen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer lo dispuesto en la norma a sus ordenamientos internos.
Sí, el 7 de junio de 2026 ya se encuentra en el pasado… Pero España no ha hecho los deberes. Nuestro país aún no ha aprobado una norma que incluya las medidas fijadas en la Directiva (UE) 2023/970. Eso sí, se prevé que la aprobación de dicha norma tenga lugar en los próximos meses.
A continuación, te vamos a explicar por qué no se van a poder publicar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres y otras medidas clave en materia de contratación de personal e igualdad y transparencia retributivas.
Las empresas no pueden publicar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres
La prohibición de crear ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres y publicitarlas en plataformas como LinkedIn o Infojobs es categórica en la Directiva.
Así, esta norma establece que «los empleadores deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género».
Es decir, una clínica no puede anunciar que busca una enfermera y una empresa de transportes no puede publicar un anuncio en el que se oferte un puesto de conductor de camiones solo para hombres.
El hecho de que no se puedan crear y publicitar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres conlleva que las empresas deben asegurarse de que sus ofertas son neutras y no adolecen de ningún sesgo de género.
Se debe informar sobre el salario y la banda retributiva inicial durante el proceso de contratación
Más allá de garantizar que no se lanzan ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres, la Directiva busca garantizar el derecho de los solicitantes de empleo a ser informados por parte de las empresas sobre:
- La retribución inicial que van a cobrar o la banda retributiva inicial de su puesto. El salario debe basarse en criterios objetivos y neutros en lo relativo al género de las personas trabajadoras.
- Lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación con respecto al puesto de trabajo.
¿Cuándo se tiene que facilitar esta información a los solicitantes de empleo? Además de no lanzar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres ¿se deben incluir en las ofertas estos datos?
No tiene por qué ser así. Lo que dice la Directiva es que la información sobre la retribución inicial y el convenio colectivo debe proporcionarse a los candidatos «de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución».
Aunque la norma europea pone como ejemplo que se incluya la información «en el anuncio de la vacante que se publique», también abre la puerta a que se informe a los postulantes a un puesto «por otro medio». Por lo que sería posible facilitar estos datos durante la entrevista de trabajo o a través de un email enviado a los trabajadores preseleccionados.
Los procesos de selección de personal no pueden incurrir en discriminaciones o sesgos
La lucha contra la desigualdad y la discriminación en los procesos de selección de personal tiene un largo recorrido en nuestro país. De hecho, el deber de aprobar un plan de igualdad y un plan LGTBI en las empresas con más de 50 trabajadores incluye, precisamente, que se articulen medidas para garantizar que los procesos de contratación son justos y no discriminan a los candidatos por género, sexo, raza u orientación sexual
Pues bien, la Directiva (UE) 2023/970 sigue la misma línea y obliga a los empleadores a garantizar que «los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor».
Por lo tanto, no basta con no publicar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres, sino que durante las pruebas de selección no se pueden aplicar sesgos de género.
El historial retributivo de los candidatos es territorio vedado
Muchas empresas preguntan a los candidatos a un puesto de trabajo cuánto han cobrado en sus trabajos anteriores o cuál es su remuneración actual de cara a negociar el salario.
Pues bien, la Directiva europea sobre igualdad y transparencia retributivas no solo prohíbe las ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres, sino que también limita la capacidad de las empresas de «hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores».
Por lo tanto, los empleadores deben asegurarse de que durante los procesos de contratación no se pregunta en ningún momento por el salario actual o por las remuneraciones pasadas.
Un contrato laboral no puede incluir una cláusula que prohíba revelar el salario
Actualmente, en algunos contratos de trabajo se incluye una cláusula que impide al profesional hacer público cuánto cobra.
Esto dejará de ser así una vez que se transponga esta Directiva. Puesto que dicha norma fija que:
- Los empleadores no pueden impedir a los trabajadores «revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución».
- Los estados deben establecer medidas que sirvan para «prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución».
De tal forma que es previsible que en la normativa española se fije la exclusión de esta clase de cláusula de los contratos laborales.
¿Cuándo se aplicará la normativa europea en España?
¿Desde cuándo no se podrán publicar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres?
Como ya hemos señalado, la Directiva (UE) 2023/970 aún no se ha transpuesto a nuestro ordenamiento jurídico.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo ya ha iniciado los trámites para aprobar un Real Decreto que incluya las medidas recogidas en la Directiva.
El RD ya ha pasado el trámite de audiencia pública, por lo que falta que el Consejo de Estado emita su informe preceptivo pero no vinculante y que, después, el Consejo de Ministros lo apruebe de forma definitiva.
Por lo tanto, y teniendo en cuenta que estamos a las puertas del verano, es previsible que la prohibición de publicar ofertas de trabajo solo para mujeres u hombres entre en vigor durante el otoño de 2026, así como el resto de medidas relacionadas con los procesos de contratación que hemos desgranado.
