El Plan LGTBI en las empresas con más de 50 trabajadores ¿ya es obligatorio?

Desde el 10 de abril de 2025 es obligatorio disponer de un Plan LGTBI en las empresas con más de 50 profesionales y que cuenten con convenio colectivo o representantes de los trabajadores

Ya es obligatorio disponer de un Plan LGTBI en las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores y dispongan de convenio colectivo o acuerdo de empresa o cuenten con representantes legales de los trabajadores. Esta obligación tiene su origen en la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, conocida popularmente como Ley Trans. Y fue desarrollada reglamentariamente a finales del año pasado.

El Real Decreto 1026/2024 dónde se estipulan las características del Plan LGTBI en las empresas estableció que las compañías que cumplan las características anteriores deben haber implementado las medidas planificadas de protección a este colectivo antes del 10 de abril de 2025.

Habida cuenta de que esta fecha ya ha pasado, vamos a repasar las claves del Plan LGTBI en las empresas con más de 50 trabajadores para ayudar a los negocios a adaptarse a la normativa y evitar cuantiosas sanciones económicas.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI en las empresas como mínimo?

El reglamento contemplan un abanico mínimo de medidas del Plan LGTBI. Si bien, a través de la negociación colectiva, es posible acordar otras actuaciones o mecanismos de protección de los profesionales que formen parte de este colectivo. ¿Cuáles son los contenidos mínimos que han de figurar en el Plan LGTBI en las empresas?

1. Cláusulas de no discriminación e igualdad de trato en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
2. Medidas específicas para erradicar los estereotipos en los procesos de contratación. Lo que incluye:
   • Formación adecuada a las personas a cargo de dichos procesos selectivos.
   • Criterios claros en los procesos de selección de personal, priorizando la formación y experiencia de los candidatos sin tener en cuenta su orientación o identidad sexual.
3. Establecimiento en convenios colectivos o acuerdos de empresa de criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos de los trabajadores en los que se descarte cualquier atisbo de discriminación.
4. Planes de formación con módulos específicos sobre los derechos LGTBI en el ámbito laboral. ¿Quiénes deberán recibir esta formación? Todas las personas que formen parte de las organizaciones, incluyendo a cargos directivos y profesionales de recursos humanos.
5. Puesta en marcha de entornos laborales seguros, diversos e inclusivos y lucha contra los comportamientos LGTBIfóbicos.
6. Garantías para las personas LGTBI en el acceso a los mismos derechos y permisos en materia de conciliación familiar que el resto de personas. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar la realidad de las familias diversas.
7. Inclusión el el régimen disciplinario del convenio colectivo o de la empresa de infracciones y sanciones específicas para perseguir los comportamientos que atenten contra las personas LGTBI.
8. Protocolo de actuación frente al acoso de las personas LGTBI. Las empresas que ya cuenten con un protocolo frente al acoso deberán adaptarlo para proteger a este colectivo y, sino, se deberá diseñar este protocolo que incluya como mínimo:
   • Los principios rectores y garantías del procedimiento de denuncia e investigación de situaciones de acoso.
   • El funcionamiento del procedimiento de actuación para denunciar insultos homófobos o violencia contra personas LGTBI. Así como las medidas que deberá implementar la empresa para investigar las denuncias y poner fin a las situaciones denunciadas.
   • Resolución del procedimiento de actuación.

¿Cuáles son los plazos de implementación del Plan LGTBI en las empresas?

Los plazos de aprobación y puesta en marcha del Plan LGTBI en las empresas han generado quebraderos de cabeza en muchas organizaciones. ¿Por qué? Como ha pasado en otras ocasiones, ha habido mucha incertidumbre sobre los plazos en los que entraba en vigor esta obligación.

En primer lugar, la Ley Trans estipulaba que las empresas debían poner en marcha las medidas del Plan LGTBI a los 12 meses de la entrada en vigor de la norma, si bien se precisaba que el contenido de este protocolo LGTBI se fijaría reglamentariamente. Esto suponía que todas las empresas con más de 50 profesionales debían cumplir con esta obligación antes del 1 de marzo de 2024.

Sin embargo, el desarrollo reglamentario no se aprobó hasta el otoño de 2024 y dicho reglamento instauró nuevos plazos para implementar el Plan LGTBI en las empresas:

• Las empresas obligadas a negociar las medidas a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas organizaciones que careciendo de ellos tengan representantes legales de los trabajadores tendrían 3 meses desde el día siguiente a la publicación del reglamento para constituir la comisión de negociación. Este plazo sería el 10 de enero de 2025.
• Las compañías que no cuenten ni con convenio colectivo ni con representantes legales de los trabajadores tendrían 6 meses para constituir la comisión negociadora. Este plazo sería el 10 de abril de 2025.
• El plazo para llevar a cabo la negociación sería de 3 meses desde el inicio de la misma. Por lo que:
  • Las empresas con convenio colectivo o representantes sindicales deberían tener aprobadas las medidas de su Plan LGTBI antes del 10 de abril de 2025.
  • El resto de empresas con más de 50 trabajadores aún tendrían hasta el 10 de julio de 2025 para implementar las medidas.

Es decir, desde el 10 de abril, muchas compañías españolas deben haber negociado ya con éxito su Plan LGTBI. Y, las demás organizaciones obligadas a disponer de dicho plan deben haber comenzado el proceso de negociación.

¿Cómo debe ser la negociación de las medidas planificadas?

El RD 1026/2024 establece que «el deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva». Por lo tanto, la vía preferente para implementar el Plan LGTBI en las empresas es mediante la inclusión de sus medidas en el convenio colectivo de aplicación, pero también contempla vías alternativas. Estas son las posibilidades:

1. Negociación mediante convenio colectivo de ámbito empresarial o de ámbito superior a la empresa, como los sectoriales, que se firmen después de la entrada en vigor del RD.
2. Negociación mediante convenio colectivo firmado antes de la entrada en vigor del RD. En estos casos, la comisión negociadora se reunirá exclusivamente para negociar la adopción de las medidas del Plan LGTBI en las empresas teniendo en cuenta los plazos que señalamos antes: 3 meses para reunir la comisión negociadora y 3 meses para concluir la negociación.
3. Si no hay convenio colectivo de aplicación, pero sí se cuenta con representantes legales de los trabajadores deberá aprobarse el Plan LGTBI en las empresas mediante la adopción de acuerdos de empresa.
4. En caso de que las empresas cuenten con varios centros de trabajo, la negociación correrá a cargo del comité intercentros si cuenta con las competencias para ello.
5. Las empresas en las que no haya ni convenio colectivo ni representación legal de los trabajadores deberán aprobar las medidas siguiendo otro procedimiento regulado en la norma y que desgranaremos en el siguiente apartado.

¿Cómo debe ser el proceso de aprobación del Plan LGTBI en las empresas sin convenio colectivo ni representantes sindicales?

Muchas empresas del tejido productivo español carecen de convenio colectivo y no cuentan con representantes legales de los trabajadores. ¿Cuáles son los pasos a seguir en estos casos?

En primer lugar, se debe crear una comisión negociadora paritaria y compuesta por un máximo de 12 miembros conformada por:

• Una representación de la empresa (6 representantes máximo).
• Una representación de los trabajadores, conformada por «los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa» (6 representantes máximo).

La representación de los trabajadores estará constituida de manera válida si la integran las organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días, ampliables otros 10 días si no responde ninguna organización a la primera convocatoria.

¿Qué sucede si no responde ningún sindicato? La empresa podrá determinar las medidas planificadas de protección del colectivo LGTBI de manera unilateral, teniendo en cuenta lo dispuesto por el RD sobre el contenido mínimo del Plan LGTBI en las empresas.

¿Qué pasa si el convenio colectivo de aplicación aún no ha regulado el Plan LGTBI en las empresas?

Uno de los puntos débiles de la regulación sobre el Plan LGTBI en las empresas es que se ha partido de la base de que los convenios colectivos se actualizarían siguiendo los plazos establecidos. Sin embargo, esto no ha sucedido.

Algunos convenios colectivos como el de la construcción, la industria química o el de centros de atención a personas con discapacidad sí han incorporado las medidas del Plan LGTBI, pero la mayoría aún no lo han hecho.

¿Implica esto que las empresas sometidas a estos convenios no están obligadas a negociar e implementar las medidas planificadas de protección de las personas LGTBI? No. En estos casos, deberá negociarse un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores para adoptar todas las medidas recogidas en la Ley Trans y su desarrollo reglamentario.

¿A cuánto pueden ascender las sanciones por no implementar el Plan LGTBI en las empresas?

Aunque la Ley Trans no especifica sanciones específicas para las empresas que no aprueben las medidas mínimas del Plan LGTBI sí podemos tener en cuenta que:

1. El régimen sancionador de esta ley contempla multas que van desde los 200 euros hasta los 150.000 euros.
2. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social determina que el acoso por orientación e identidad sexual o expresión de género que tenga lugar en el «ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial» y que se haya producido con el conocimiento del empresario sin que este haya adoptado las medidas adecuadas para evitarlo se considera una infracción muy grave. Esto implica que se pueden imponer multas de:
   • 7.501 euros a 30.000 euros (grado mínimo).
   • 30.001 euros a 120.005 euros (grado medio).
   • 120.006 euros a 225.018 euros (grado máximo).

Además, la LISOS también contempla la responsabilidad empresarial por las infracciones muy graves relacionadas con la igualdad y la discriminación.

En definitiva, es fundamental que las empresas que aún no han negociado y adoptado las medidas de su Plan LGTBI lo hagan cuando antes, porque el plazo para hacerlo ya ha expirado para algunas compañías y está a punto de hacerlo para otras.

En esta tarea, tanto las empresas como los trabajadores pueden recibir la asistencia de juristas especializados en Derecho Laboral y la elaboración de planes de igualdad y protocolos frente al acoso, de cara a elaborar un Plan LGTBI que se ajuste a las exigencias normativas y contribuya a salvaguardar los derechos de los trabajadores del colectivo.

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