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En 2025 todas las empresas con más de 50 trabajadores deberán disponer de un protocolo LGTBI para luchar contra la discriminación de este colectivo
El 12% de la ciudadanía española se considera parte del colectivo LGTBI. Y un tercio de dichas personas ha experimentado alguna situación de acoso o discriminación en los últimos cinco años. Estos datos evidencian que aún queda un camino por recorrer en la igualdad y la lucha contra la discriminación de las personas LGTBI. Por ello, en 2023 se aprobó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Esta norma contemplaba, en el ámbito laboral, la aprobación de una serie de medidas para proteger a las personas del colectivo en su entorno de trabajo. Dichas medidas vienen a conformar una suerte de protocolo LGTBI que deben negociar e implementar miles de empresas en nuestro país.
La ley estipulaba que las empresas obligadas a contar con un protocolo LGTBI tenían de plazo hasta marzo de 2024 para poner en marcha las medidas. Sin embargo, el Gobierno se retrasó a la hora de aprobar el desarrollo reglamentario del protocolo LGTBI.
Así, hemos tenido que esperar hasta octubre de 2024 para que el Consejo de Ministros diera luz verde al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Este RD regula las claves del protocolo LGTBI, incluido el proceso de negociación y su contenido mínimo. A continuación, vamos a desgranar las cuestiones más importantes que deben tener en cuenta las empresas a la hora de adoptar el plan LGTBI y cumplir con esta nueva obligación laboral.
1. Empresas obligadas a disponer de un protocolo LGTBI
En primer lugar, debemos señalar que no todas las empresas de nuestro país están obligadas a poner en marcha un protocolo LGTBI.
De acuerdo a la normativa, solo las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla tienen que disponer, obligatoriamente, de protocolo LGTBI.
Por lo que, para el resto de negocios, su implementación es meramente voluntaria.
Es importante tener en cuenta que la obligación nace en el mismo momento en el que una empresa alcanza los 50 trabajadores. Por lo que, a partir de dicha fecha debe poner en marcha la negociación para aprobar un protocolo LGTBI.
2. Negociación de las medidas
La normativa establece que la negociación de las medidas del protocolo LGTBI debe llevarse a cabo mediante la negociación colectiva.
Para ello, contempla los tres escenarios que se pueden dar en las empresas obligadas a incorporar un protocolo LGTBI:
- Negociación del protocolo LGTBI dentro de los convenios colectivos de ámbito empresarial o superiores.
Cuando no haya convenio colectivo de aplicación, pero sí exista en la empresa representación legal de los trabajadores, la negociación del protocolo LGTBI debe realizarse mediante acuerdo de empresa.
En los casos en los que no haya representantes legales de los trabajadores en la empresa, se debe crear una comisión negociadora en la que estén representados:
- La empresa.
- Los trabajadores, a través de los sindicatos más representativos de su sector y que respondan a la convocatoria de la comisión en el plazo de 10 días, que se pueden ampliar otros 10.
En los tres escenarios, las comisiones que negocien el protocolo LGTBI pueden contar con el asesoramiento de profesionales especializados en igualdad de las personas LGTBI dentro del ámbito laboral. Estos especialistas tendrán voz, pero en ningún caso voto.
3. Contenido mínimo del protocolo LGTBI
El protocolo LGTBI es, en realidad, un amplio abanico de medidas planificadas. Más allá de que, mediante la negociación colectiva se pueden aprobar otras acciones, las empresas deben implementar, como mínimo, las siguientes medidas:
- Incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en los convenios colectivos y acuerdos de empresa. Tanto unos como otros deben incluir cláusulas específicas en su articulado para evitar la discriminación de las personas del colectivo y garantizar la igualdad de trato en el ámbito laboral.
- Establecer criterios antidiscriminatorios en los procesos de selección y formar al personal que los realiza. El acceso al empleo de las personas LGTBI es una de las cuestiones clave que se deben regular en el protocolo. La normativa establece que se debe impartir una formación adecuada a los seleccionadores de las empresas y, además, que es necesario contar con criterios claros que garanticen que no se produce ninguna discriminación en los procesos de selección, priorizando, así, la formación y la valía de los candidatos a cada puesto de trabajo.
- Establecer criterios en los convenios colectivos y acuerdos de empresa para evitar que se produzcan discriminaciones directas o indirectas en lo relativo a la promoción profesional y los ascensos.
- Incorporar a los planes de formación módulos específicos sobre los derechos del colectivo LGTBI en el ámbito laboral. Esta formación debe impartirse al conjunto de la organización, incluyendo a los cargos directivos de la empresa.
- Garantizar entornos laborales seguros e inclusivos para todas las personas y diversidad en las plantillas. En este sentido, se deben prevenir los comportamientos LGTBIfóbicos.
- Facilitar el acceso del colectivo LGTBI a permisos y beneficios sociales en igualdad de condiciones.
- Incorporar a los regímenes disciplinarios de los convenios colectivos infracciones por comportamientos LGTBIfóbicos y que menoscaben la libertad y la identidad sexual de las personas.
- Elaborar un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Esta medida es, quizás, la más relevante dentro del catálogo de medidas del plan LGTBI que deben diseñar y poner en marcha las empresas. En este protocolo se debe regular un procedimiento para la presentación de quejas o denuncias por situaciones de acoso, así como la gestión de dicho procedimiento y la puesta en marcha de medidas de protección a las víctimas. Es importante señalar que la obligación de disponer de este protocolo se entenderá cumplida si la empresa ya cuenta con un protocolo general frente al acoso y la violencia en el que se hayan fijado medidas específicas para proteger a las personas LGTBI o bien se lleve a cabo una modificación del mismo para incluirlas.
4. Plazos para negociar e implementar un protocolo LGTBI en las empresas
En función de la situación de la empresa, la normativa prevé plazos diferentes para negociar el protocolo LGTBI.
- Las empresas sujetas a convenios colectivos o acuerdos de empresa, o que dispongan de representación legal de los trabajadores, tienen 3 meses para constituir una comisión negociadora. Es decir, dicha comisión deberá estar conformada antes del 10 de enero de 2025.
- Las empresas que no dispongan de convenio colectivo o acuerdo de empresa y no tengan representación legal de los trabajadores, tiene que constituir la comisión negociadora del protocolo LGTBI antes de 6 meses. Por lo que la fecha límite es abril de 2025.
Si pasan 3 meses desde el inicio de la negociación del protocolo LGTBI y no se ha alcanzado un acuerdo sobre las medidas a implementar, las empresas deben aplicar las medidas mínimas que desgranamos en el apartado anterior. Estas medidas estarán en vigor mientras no se acuerden otras mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa.
5. Vigilancia y revisión del protocolo LGTBI
El protocolo LGTBI se mantendrá en vigencia lo que estipule el convenio colectivo en caso de que las medidas se incluyan en él. Si, por el contrario, se pactan a través de un acuerdo de empresa, su vigencia será la que se acuerde entre las partes negociadoras.
Tanto convenios colectivos como acuerdos de empresa deben contemplar:
- Plazos razonables para evaluar el cumplimiento de las medidas.
- Supuestos en los que se deben realizar evaluaciones.
- Revisión de las medidas cuando una evaluación así lo recomiende o cuando no se ajusten a los requisitos normativos. En este sentido, es imprescindible revisar las medidas del protocolo LGTBI si una inspección de Trabajo ha detectado deficiencias en su diseño e implementación.
En definitiva, las medidas que conforman el protocolo LGTBI que deben aprobar las empresas con más de 50 trabajadores buscan erradicar cualquier situación de discriminación en el acceso al empleo y los entornos laborales para los millones de trabajadores que forman parte de este colectivo en nuestro país.
Aunque no se establece un régimen de sanciones específico, la Ley 4/2023 sí estipula infracciones relacionadas con la igualdad de trato y la discriminación por identidad u orientación sexual. Estas infracciones pueden traducirse en:
- Multas económicas que van desde los 200 euros hasta los 150.000 euros en función de la gravedad de los incumplimientos.
- Otras medidas como el cese de actividad económica durante un máximo de 3 años o la imposibilidad de acceder a subvenciones públicas.
Por ello, es fundamental que las empresas con más de 50 trabajadores o que disponen de plantillas que se aproximan a esta cifra de profesionales comiencen cuanto antes a negociar su protocolo LGTBI, contando con el asesoramiento de abogados especializados en esta cuestión en el ámbito laboral.
