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Todas las empresas españolas con más de 50 trabajadores deberán implementar las medidas del plan LGTBI en 2025
Tres o seis meses. Este es el plazo que tienen las empresas con plantillas de más de 50 trabajadores para empezar a negociar las medidas del plan LGTBI. Pero… ¿qué es exactamente el plan LGTBI? Un conjunto de actuaciones que deben implementarse en las compañías para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
Esta nueva obligación legal de las empresas surgió a partir de la aprobación en 2023 de la conocida popularmente como Ley Trans. Dicha norma establece en su artículo 15 la obligación de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con medidas para proteger a este colectivo en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley.
Sin embargo, esta obligación no surtió efecto en dicho plazo temporal. ¿Por qué? El Gobierno no aprobó a tiempo el pertinente desarrollo reglamentario. De tal manera que no se tenía información sobre el contenido mínimo de esta suerte de protocolo LGTBI, ni la forma de negociarlo y aprobarlo.
Finalmente, el reglamento vio la luz y entró en vigor el 10 de octubre de 2024. De tal manera que los plazos legales para negociar implementar las medidas del plan LGTBI han empezado ya a correr. Estos son los deadlines a tener en cuenta:
- 10 de enero de 2025. Las empresas que cuenten con convenio colectivo o acuerdo de empresa, o dispongan de representantes legales de los trabajadores tienen 3 meses para comenzar la negociación de las medidas del plan LGTBI.
- 10 de abril de 2025. Las empresas en las que no hay representantes legales de los trabajadores tienen 6 meses para poner en marcha la comisión negociadora de las medidas del plan LGTBI.
Tanto unas organizaciones como las otras disponen de 3 meses para acordar las medidas del plan LGTBI una vez que constituya la comisión negociadora. Si pasado este plazo temporal no se llega a un acuerdo, se deben implementar las medidas mínimas estipuladas por el reglamento. Por lo que, aunque se apuren al máximo los plazos legales, todas las empresas españolas con más de 50 trabajadores deberán tener implementadas en julio de 2025 las medidas del plan LGTBI.
A continuación, vamos a detallar las diversas medidas del plan LGTBI que figuran en el reglamento. Si bien, debemos señalar que mediante la negociación colectiva se pueden acordar, a mayores, otras medidas.
1. Cláusulas de igualdad de trato
La primera de las medidas del plan LGTBI que deben implementar las empresas es la inclusión de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en:
- Convenios colectivos.
- Acuerdos de empresa.
Estas cláusulas deben hacer referencia expresa a:
- Orientación sexual.
- Identidad sexual.
- Expresión de género.
- Características sexuales.
El objetivo de estas cláusulas es crear un entorno laboral que favorezca tanto la diversidad como a inclusión y en el que no tenga cabida la discriminación.
2. Formación y criterios para garantizar la igualdad en los procesos de selección
El acceso al empleo de las personas LGTBI es una cuestión crítica. Para garantizar que no se produzca ninguna discriminación en los procesos de selección de trabajadores, las empresas deben:
- Fijar criterios claros para que no tengan cabida los estereotipos en los procesos de contratación. De tal forma que en dichos procesos se tenga en cuenta solo la formación y la idoneidad de los candidatos al puesto. En lo relativo a esta cuestión, es fundamental prestar especial atención a las personas trans, que sufren una mayor discriminación.
- Formar a los profesionales que dirigen los procesos de selección de trabajadores en materia de derechos LGTBI.
3. Criterios para erradicar la discriminación en la promoción profesional
En los convenios colectivos y los acuerdos de empresa deben incluir criterios para garantizar que los ascensos y la promoción profesional se realizan sin que intervenga ningún tipo de discriminación tanto directa como indirecta.
El objetivo es que la promoción profesional en las empresas se rija por elementos objetivos como la cualificación de cada trabajador o su capacidad.
4. Formación a toda la plantilla sobre los derechos de las personas LGTBI en el trabajo
Además de formar a los profesionales a cargo de los procesos de selección de trabajadores, las empresas deben incluir en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos del colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
Así, esta formación específica no solo se deberá impartir a la plantilla de cada empresa, sino también a los cuadros intermedios, como coordinadores de equipos o áreas, y a sus cargos directivos.
La formación en materia de igualdad e inclusión del colectivo LGTBI debe incluir, como mínimo:
- Todas las medidas acordadas en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa relativas a esta materia.
- Los conceptos clave sobre diversidad (sexual, de género, familiar…).
- El protocolo de acompañamiento a las personas trans en el trabajo, si la empresa dispone de uno.
- El protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas del colectivo, que es una de las medidas del plan LGTBI indispensables.
5. Promoción de entornos laborales seguros e inclusivos
Otra de las medidas del plan LGTBI que deben implementar las empresas con más de 50 trabajadores es la promoción de entornos laborales:
- Diversos.
- Inclusivos.
- Seguros.
Para ello, se debe incentivar la heterogeneidad de las plantillas de las empresas y proteger a las personas LGTBI frente a actitudes y comportamientos discriminatorios o de odio.
6. Garantías en el acceso a permisos y beneficios sociales
Hoy, más que nunca, la conciliación familiar está en el foco de la opinión pública. Por eso, en los últimos años, tanto a través de leyes como mediante convenios colectivos y acuerdos de empresa se han ido aprobando permisos para facilitar la conciliación.
En este sentido, dentro de las medidas del plan LGTBI se deben incluir garantías para asegurarse de que las personas del colectivo acceden a los permisos y los beneficios sociales que les corresponden sin que exista ningún tipo de discriminación.
Así, las personas LGTBI deben poder disfrutar de sus permisos en condiciones de igualdad, tanto si los mismos tienen su origen en una ley o en la negociación colectiva. Esto incluye la asistencia a consultas médicas o los permisos para realizar trámites de índole legal.
Al igual que en otras medidas del plan LGTBI es necesario que las empresas presten especial atención a las personas trans a la hora de garantizar el disfrute de los permisos.
7. Infracciones por comportamientos LGTBIfóbicos
En los regímenes disciplinarios que se regulen por convenios colectivos o acuerdos de empresa se deben incluir infracciones específicas para castigar comportamientos LGTBIfóbicos. Es decir, las acciones que atenten contra:
- La libertad sexual de las personas.
- La orientación de las personas que forman parte de las empresas.
- La expresión de género de las personas trabajadoras.
Dichas infracciones deben ir acompañadas de las pertinentes sanciones.
8. Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
Dentro del catálogo de medidas del plan LGTBI, la más relevante es la elaboración de un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Esta obligación se puede cumplir de dos maneras:
- Diseñando un protocolo específico centrado en combatir el acoso contra el colectivo y facilitar vías de denuncia de las situaciones discriminatorias.
- Actualizando el protocolo frente al acoso que ya funciona en la empresa o implementando un protocolo de ámbito general que incorpore medidas centradas en el colectivo LGTBI.
Sea como fuere, el protocolo frente al acoso debe incluir:
- Una declaración de principios en la que se indique que no se tolerará ninguna discriminación en la empresa.
- El ámbito de aplicación del protocolo.
- Los principios y garantías del procedimiento de investigación de situaciones discriminatorias. Protección de la identidad de las personas, diligencia en la investigación de las denuncias, confidencialidad de las personas que participen en la investigación, protección y restitución de las víctimas, audiencia imparcial a los denunciados…
- El procedimiento de actuación:
- Presentación de la denuncia.
- Inicio de las actuaciones de investigación.
- Aprobación de medidas cautelares o preventivas, si se constata una situación de discriminación, mientras se realiza la investigación.
- Emisión del informe vinculante de la comisión encargada de constatar la existencia de actuaciones discriminatorias. En este informe se debe:
- Constatar indicios de acoso y poner en marcha un expediente para sancionar a la persona que haya discriminado a un compañero.
- O bien, determinar que no hay indicios que evidencien una situación de acoso o discriminación.
- Resolución del procedimiento, mediante la puesta en marcha actuaciones para poner fin al acoso, sancionar al acosador y proteger a la víctima. O, si no hay ninguna situación de discriminación, se procederá a archivar la denuncia.
En definitiva, las empresas con más de 50 trabajadores deben ponerse a negociar cuanto antes las medidas del plan LGTBI para cumplir con la normativa en vigor, evitar sanciones y, sobre todo, prevenir situaciones de acoso o discriminación contra los trabajadores de un colectivo al que pertenece más del 10% de la ciudadanía española.
