Desde el 22 de agosto, el despido de un trabajador con adaptación de jornada deja de formar parte de las causas tasadas de nulidad del despido por un error en la Ley de Paridad
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Ahora mismo, el despido de un trabajador con adaptación de jornada en España se parece al gato de Schrödinger. Hasta el 22 de agosto de 2024, dicho despido debería ser considerado nulo. Sin embargo, a partir de esta fecha y hasta que se apruebe una nueva modificación del Estatuto de los Trabajadores, que un profesional esté disfrutando de su derecho a adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación familiar ya no será una causa tasada de nulidad del despido.
¿Por qué se ha producido este cambio normativo que menoscaba el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación familiar? Por un error en la redacción de la Ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que no se detectó hasta que la norma ya había sido aprobada y publicada en el BOE.
A continuación, vamos a analizar las claves de esta polémica y a aclarar qué se puede hacer ante el despido de un trabajador con adaptación de jornada mientras no se vuelva a modificar el Estatuto de los Trabajadores.
La nulidad del despido de un trabajador con adaptación de jornada estaba en vigor desde 2023
En los últimos años, tanto a nivel de la Unión Europea como en lo que respecta a la legislación española, se han aprobado diversas normas que buscan reforzar el derecho de los trabajadores a la conciliación familiar. Por ejemplo, la ampliación de los permisos retribuidos no solo por casarse o por defunción de familiar, sino también para cuidar de un familiar hospitalizado.
Dentro de este magma normativo que favorece la conciliación y los cuidados, se aprobó en 2023 Real Decreto-ley 5/2023 que, entre otras cuestiones, modificó el Estatuto de los Trabajadores para ampliar las causas de nulidad de despido, siguiendo la estela de la Directiva UE 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.
Así, desde la entrada en vigor de esta norma en junio de 2023, el despido de un trabajador con adaptación de jornada es nulo en nuestro país. Ya que el Estatuto de los Trabajadores establecía que:
- Los trabajadores con hijos menores de 12 años o con hijos mayores de 12 años, cónyuge, pareja de hecho, pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o convivientes dependientes que no puedan valerse por sí mismos tienen derecho a solicitar adaptaciones de jornada relativas a:
- Duración de la jornada.
- Distribución de la jornada.
- Ordenación del tiempo de trabajo.
- Forma de prestación del trabajo (por ejemplo, el teletrabajo).
- Debe ser declarado nulo por la autoridad judicial el despido de un trabajador con adaptación de jornada o que la haya solicitado, salvo que se pueda demostrar que se trata de un despido por causas objetivas o disciplinario por motivos completamente ajenos al derecho de adaptación de la jornada laboral.
De esta manera, el legislador español buscaba facilitar la adaptación de las jornadas laborales para ayudar a los trabajadores a cuidar a sus hijos y personas a su cargo. A la vez que se buscaba evitar el despido de un trabajador con adaptación de jornada que se realiza sin una causa justificada y que, por ende, podría ser una represalia empresarial.
Una deficiente redacción de la Ley de Paridad ha provocado la eliminación en el Estatuto de los Trabajadores de esta causa de nulidad del despido
Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores ya no va a recoger que el despido de un trabajador con adaptación de jornada debe ser declarado nulo salvo que exista una causa justificada para avalar un despido objetivo o procedente.
¿Por qué? La conocida popularmente como Ley de Paridad ha llevado a cabo una modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores relativos a la extinción del contrato por causas objetivas y por despido disciplinario, respectivamente. ¿En qué consiste esta modificación? En la eliminación de esta frase: «hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8».
En dicho artículo 34.8 es donde se reconoce el derecho a solicitar la adaptación de jornada en los casos que señalamos antes.
¿Cómo pudo producirse este error? Los redactores de la Ley de Paridad deseaban proteger a las víctimas de violencia sexual estableciendo que sería nulo su despido. Si bien con anterioridad se protegía a las víctimas de violencia de género, las de violencia sexual no contaban con esta protección extra en el ámbito laboral.
Sin embargo, en vez de incorporar a las víctimas de violencia sexual a las causas de nulidad de los artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores en vigor, los encargados de elaborar la nueva norma tomaron como referencia la denominada popularmente como Ley Trans. ¿Cuál fue el problema? Que la Ley Trans se aprobó meses antes que el RD-ley que estableció que sería nulo el despido de un trabajador con adaptación de jornada. Y, por lo tanto, este derecho no estaba incluido en aquella norma.
Para más inri, el fallo no fue detectado a lo largo de todo el proceso de creación de la ley y la norma fue aprobada por el Congreso de los Diputados sin que el error fuese corregido.
El Gobierno subsanará el error cuando se retome la actividad legislativa
Así las cosas, desde el 22 de agosto de 2024 el despido de un trabajador con adaptación de jornada sin que medien causas justificadas y no relacionadas con la adaptación o su solicitud ya no será automáticamente nulo.
El Ministerio de Igualdad, responsable de la elaboración de la Ley de Paridad, ha pedido disculpas y ha asegurado que una vez que termine la pausa legislativa veraniega se modificará de nuevo el Estatuto de los Trabajadores para volver a incluir la nulidad del despido de un trabajador con adaptación de jornada.
Por su parte, el Ministerio de Trabajo ha asegurado que los inspectores de trabajo velarán porque no se produzca ninguna discriminación en el ámbito laboral y que, por lo tanto, se lleve a cabo el despido de un trabajador con adaptación de jornada o que haya formulado su solicitud a la empresa, aprovechando esta compleja situación.
Así, la Inspección de Trabajo puede:
- Atender las denuncias de trabajadores que hayan sido despedidos mientras disfrutaban de la adaptación de jornada o tras solicitarla, así como de sus representantes sindicales.
- Analizar esta clase de situaciones en casos de despido colectivo, ya que su informe en estos procesos es preceptivo.
- Hacer uso de su potestad sancionadora e imponer multas por discriminación o vulneración de derechos fundamentales de las personas trabajadoras que pueden llegar a ser muy cuantiosas.
¿Cómo se puede proteger a los trabajadores despedidos tras adaptar su jornada o haberlo solicitado?
Hasta que no se corrija el error y se vuelva a introducir en el ET la nulidad del despido de un trabajador con adaptación de jornada, los profesionales no quedan desprotegidos. Más allá del rol de vigilancia y sanción que pueda jugar la Inspección de Trabajo, lo cierto es que se puede demandar ante la Justicia la nulidad del despido de un trabajador con adaptación de jornada. ¿Por qué?
La solución sigue estando en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque se haya eliminado el despido de un trabajador con adaptación de jornada como causa tasada de nulidad del despido, entre las causas que continúan figurando en el ET se encuentran:
- Las discriminaciones prohibidas por la Constitución o por alguna ley.
- La violación de los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores.
Así, si el despido de un trabajador con adaptación de jornada o que la ha solicitado a la empresa carece de causa justificada para realizar un despido objetivo o disciplinario, es posible presentar una denuncia ante el juzgado pertinente.
En dicha denuncia se debe argumentar que se ha producido una situación discriminatoria al negar el derecho a conciliar, que sigue figurando en el Estatuto de los Trabajadores. También es fundamental defender la aplicación de la garantía de indemnidad tras demostrar que el despido ha sido una represalia empresarial. Así, el juez que estudie el caso puede determinar que se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador y, por ende, declarar como nulo su despido.
A todo ello debemos sumar que la Justicia puede estimar que la accidental nueva redacción del ET vulnera la directiva europea de 2019 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.
¿Qué tienen que tener en cuenta las empresas y los trabajadores sobre el despido de un profesional con adaptación de jornada?
A pesar del error legislativo que se ha producido, las empresas no pueden llevar a cabo el despido de un trabajador con adaptación de jornada o que haya pedido tenerla si no disponen de causas para acometer un despido procedente o disciplinario. Si bien es cierto que la eliminación de esta casuística de las causas tasadas de nulidad del despido dificulta la defensa de los derechos de los trabajadores ante la Justicia, estos pueden alegar trato discriminatorio y vulneración de derechos fundamentales para lograr que se anule su despido.
Así, la gran consecuencia de este polémico error es que el despido de un trabajador con adaptación de jornada deja de ser automáticamente nulo. De tal manera que pasa a considerarse improcedente y debe ser el trabajador el que demuestre que existen causas para que la Justicia lo anule.
Por ello, es fundamental que las empresas cuenten con el asesoramiento laboral de abogados especializados en despidos antes de acometer el despido de un trabajador con adaptación de jornada. Ya que si carecen de las pruebas suficientes para justificar causas objetivas o disciplinarias podrán encontrarse con que la Justicia anule el despido. Lo que conlleva:
- La readmisión inmediata del trabajador despedido.
- El abono de los salarios que se dejaron de pagar entre el momento del despido y su anulación.
- El pago de una indemnización por daños morales.
Asimismo, si un trabajador es despedido mientras disfrutaba de una adaptación de su jornada laboral, o tras haber informado a la empresa de que deseaba acceder a dicha adaptación, es fundamental que acuda a un abogado laboralista que estudie el caso y diseñe una estrategia legal eficaz para hacer valer sus derechos y lograr la anulación del despido si este ha sido discriminatorio.
