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Los trabajadores tienen derecho a presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral y conseguir que el tribunal la anule o la rebaje
No es común, pero puede suceder. Las empresas tienen derecho a sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales. Fichar mal o no hacerlo, llegar sistemáticamente tarde a trabajar, grabar videos para las redes sociales en horario laboral, verter comentarios insidiosos sobre la empresa o sobre superiores jerárquicos, incumplir las órdenes empresariales… Existen muchos escenarios en los que se puede sancionar a un trabajador.
Eso sí, los profesionales tienen derecho a defenderse. De tal forma que es posible presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral y conseguir que un juez la estudie para analizar si se ajusta a derecho, si es desproporcionada o si debe ser anulada.
A continuación, vamos a resolver todas las cuestiones que se hacen trabajadores y empresarios en torno a la presentación de un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral.
¿Se puede presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores, que viene a ser la biblia de las relaciones laborales en nuestro país, fija en su artículo 58 que:
- Las empresas pueden sancionar a sus empleados por incumplimientos laborales.
- La graduación de las faltas y las sanciones se debe de hacer de acuerdo a la ley y al convenio colectivo de aplicación. La mayoría de los convenios colectivos incluyen un régimen disciplinario en el que se gradúan las faltas y se fijan las sanciones aplicables.
- La valoración de las faltas y de las sanciones impuestas puede ser revisable ante la jurisdicción social. De ahí que sí sea posible presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral.
- Cuando se imponga sanción por faltas graves o muy graves se debe facilitar la trabajador una comunicación por escrito en la que se hagan constar los hechos que motivan la sanción y la fecha de estos.
- Las sanciones no pueden consistir nunca en una reducción de las vacaciones, en medidas que menoscaben el derecho de los trabajadores al descanso o en una multa de haber.
Además, en el caso de que el trabajador sea miembro del comité de empresa o delegado de personal tiene derecho a que se le abra un expediente contradictorio en caso de sanción por falta grave o muy grave. En el transcurso de dicho proceso deben ser oídos el trabajador interesado y el comité de empresa o los demás delegados de personal.
¿Se debe intentar alcanzar un acuerdo por la vía de la conciliación antes de interponer un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral?
Sí. El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) es clara: es obligatorio intentar llegar a un acuerdo extrajudicial mediante conciliación o mediación previa antes de presentar una demanda en el orden social. La norma establece algunas excepciones a esta regla como las reclamaciones sobre el disfrute de vacaciones o sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Sin embargo, la presentación de un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral no figura en el listado de excepciones. Por lo que se debe intentar alcanzar un acuerdo mediante un intento de conciliación o de mediación ante el servicio administrativo correspondiente. Estamos hablando del archiconocido Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC).
¿Cuándo se da por cumplido este trámite? Cuando hayan pasado 30 días desde la presentación de la solicitud de conciliación o mediación sin que:
- Se haya celebrado el acto de conciliación.
- Se hubiese iniciado la mediación o se hubiese alcanzado acuerdo en la misma.
De tal forma que, a partir de dicho momento se podrá presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral ante el Juzgado de lo Social correspondiente.
¿Cuál es el plazo para presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral?
20 días hábiles. El plazo para presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral es análogo al plazo para impugnar un despido.
Eso sí, es importante tener en cuenta que la presentación de la solicitud de conciliación interrumpe este plazo de caducidad. Por lo que se cuentan con más días para preparar el recurso frente a una sanción disciplinaria laboral.
Aún así, es evidente que el plazo para impugnar sanciones a los trabajadores es extraordinariamente corto. Por lo que se requiere actuar desde el primer momento. Por eso, nada más se notifique la sanción, el trabajador debe buscar asesoramiento legal para comenzar a trabajar en la presentación de un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral.
¿En quién recae la carga de prueba durante el juicio? ¿En la empresa o en el trabajador?
El ámbito laboral tiene sus propias reglas y, en no pocos aspectos, se diferencia de forma notable a otros terrenos como el civil o el tributario.
A este respecto debemos señalar una cuestión crítica que tanto las empresas como los trabajadores deben tener en cuenta. Aunque el recurso lo presente el profesional, debe ser la empresa la que demuestre que se produjeron los hechos que motivaron la sanción y que la graduación de la misma fue la adecuada de acuerdo a la gravedad de lo ocurrido y a lo establecido en el régimen sancionador del convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.
Además, es importante señalar que la empresa no puede alegar causas de sanción que no estuviesen incluidas en la comunicación formal al trabajador.
De tal forma que nuestro ordenamiento jurídico es garantista para los trabajadores y los protege frente a sanciones arbitrarias, que carecen de la suficiente fundamentación o que no están bien graduadas.
¿Qué se puede conseguir con un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral?
Una vez que las partes presenten sus alegaciones, pruebas y conclusiones, el juez debe emitir, de acuerdo a los artículos 114 y 115 de la LRJS, una sentencia que:
- Confirme la sanción impuesta, al constatar que se cumplieron las exigencias formales y que los hechos imputados al trabajador tuvieron lugar y su valoración fue la adecuada, de acuerdo con lo dispuesto en las leyes y el convenio colectivo de aplicación.
- Revoque totalmente la sanción, al no considerar probados los hechos imputados al trabajador o concluir que los mismos no son constitutivos de una falta sancionable. Si la sanción afectó al abono del salario, la empresa debe pagar el sueldo dejado de abonar.
- Revoque en parte la sanción cuando se haya producido un error en la calificación de los hechos imputados al trabajador, pero dichos hechos sí sean constitutivos de una sanción menor. Por ejemplo, si la empresa impuso una sanción por falta muy grave cuando debía haber sido considerada tan solo una falta grave. En este caso, la empresa contará con 10 días desde la notificación de la sentencia para aprobar una nueva sanción. Mientras que el trabajador tendrá 20 días desde que se le notifique la decisión empresarial para solicitar su revisión «por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia».
- Declare nula la sanción porque:
- No se siguieron los requisitos formales exigidos en el ET, el convenio o el contrato o presentan defectos graves.
- La sanción tiene como móvil alguna de las causas de discriminación fijadas en la Constitución o legalmente. Por ejemplo, la discriminación por enfermedad o por conciliación familiar.
- Se ha producido una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o alguno de los supuestos que comportan la nulidad de un despido.
Habida cuenta de lo que hemos ido exponiendo, los abogados laboralistas recomiendan a los trabajadores que:
- Nada más recibir la comunicación de una sanción busquen asesoramiento legal, porque el tiempo apremia.
- Informen con franqueza a su abogado sobre todo lo ocurrido para diseñar una estrategia judicial adecuada y recopilen pruebas que permitan desmontar el relato de los hechos de la empresa, aunque recaiga sobre ella la carga probatoria en el juicio.
- No renuncien a presentar un recurso frente a una sanción disciplinaria laboral porque pueden lograr que sea revocada o anulada.
