¿La incapacidad permanente es una causa de despido?

El TJUE ha sentenciado que la normativa española es discriminatoria al incluir la incapacidad permanente como causa de extinción de un contrato

El terreno del Derecho Laboral está en constante evolución, tanto por la aprobación de nuevas normas, como por la interpretación que los tribunales hacen de ellas. Para muestra, una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que ha declarado que una norma española en vigor es contraria a una directiva europea y resulta discriminatoria. ¿Cuál? La extinción automática de un contrato de trabajo después de que a un empleado le haya sido reconocida la incapacidad permanente.

La Justicia europea ha sentenciado que la incapacidad permanente no puede ser considerada como una causa de despido automática, ya que un trabajador puede estar incapacitado para ocupar su anterior puesto laboral, pero, en cambio, sí puede llevar a cabo otro tipo de trabajo compatible con su enfermedad o discapacidad sobrevenida.

La pionera sentencia del TJUE sobre la incapacidad permanente

Esta sentencia del TJUE se ha producido por una consulta elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en el transcurso de un caso en el que un camionero fue despedido por su empresa cuando se oficializó el reconocimiento de la incapacidad permanente total, a pesar de que ya estaba trabajando en un puesto adaptado a sus capacidades.

El TSJB elevó la consulta por considerar que el Estatuto de los Trabajadores podría ser incompatible con la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

¿Por qué? El artículo 5 de la directiva obliga a las empresas a realizar «ajustes razonables para las personas con discapacidad». De tal manera que las compañías deben poner en marcha las medidas necesarias para adaptar los puestos de trabajo a los trabajadores con algún tipo de discapacidad. Siempre y cuando la adopción de estas medidas no suponga una carga excesiva.

Pues bien, el TJUE considera que, efectivamente, este artículo 5 de la directiva se ve vulnerado por el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores que incluye a la incapacidad permanente como causa de despido.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, en el centro del huracán

¿Qué dice exactamente el ET al respecto de la incapacidad permanente y la extinción del contrato de trabajo?

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

Como consecuencia de ello, hasta la sentencia del TJUE, cuando a un trabajador se le declaraba una incapacidad permanente total, su empresa procedía a despedirlo automáticamente, siendo considerada esta extinción contractual como procedente al tratarse de una causa objetiva de despido.

Por la contra, la Justicia europea considera que la incapacidad permanente no puede ser considerada como una causa de extinción del contrato automática, ya que esto supone una discriminación contra las personas con algún tipo de discapacidad sobrevenida y repercute negativamente en sus derechos al:

• Expulsarlas del mercado laboral.
• Reducir el tiempo que pueden cotizar y, por ende, su pensión futura.

¿Cómo deben actuar las empresas ante un caso de incapacidad permanente?

Habida cuenta de lo que hemos venido tratando, ¿debemos entender que la sentencia del TJUE implica que las empresas no pueden extinguir el contrato de trabajo de un empleado al que se la ha reconocido una incapacidad permanente? No.

La sentencia establece, a la luz del artículo 5 de la directiva europea, que las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo de un empleado al que se le ha reconocido una incapacidad permanente si, previamente, intentan recolocar al trabajador en un puesto que sí pueda ejercer en función de sus capacidades actuales, pero no se puede realizar esta recolocación o adaptación porque los ajustes necesarios para hacerlo suponen una carga excesiva para la compañía.

La empresa deberá acreditar que ha intentado llevar a cabo los ajustes necesarios y que las modificaciones que no han sido posibles son consecuencia de que la empresa tendría que asumir una carga excesiva.

En la calificación de los conceptos de ajustes necesarios y carga excesiva entran en juego aspectos como las cargas económicas, los recursos de las empresas y sus dimensiones. Puesto que resulta evidente que una gran compañía tendrá más recursos para adaptar un puesto de trabajo a un profesional con incapacidad permanente o recolocarlo en un puesto vacante que se adapte a sus capacidades.

De ahí que, aunque la sentencia del TJUE no elimina la posibilidad de esgrimir la incapacidad permanente como causa de despido, sí limita su uso al obligar a las empresas a realizar ajustes para posibilitar que el empleado al que se la ha reconocido la incapacidad permanente pueda seguir trabajando, aunque sea realizando otras funciones para las que sí está capacitado como consecuencia de su estado de salud.

Los juzgados españoles ya están declarando nulos algunos despidos de trabajadores con incapacidad permanente

La aplicación de esta histórica sentencia no se ha hecho esperar. Algunos juzgados del Orden Social ya están aplicando el dictamen del TJUE para resolver denuncias de trabajadores que fueron despedidos de manera automática tras reconocérseles la incapacidad permanente.

Así, las primeras sentencias han procedido a declarar como nulos los despidos sustentados sobre esta causa. Lo que implica que las empresas deban reincorporar a los trabajadores con incapacidad permanente ofreciéndoles un puesto adaptado a sus necesidades de salud.

Nos encontramos, solo, ante la punta del iceberg. Puesto que la sentencia puede beneficiar a miles de trabajadores declarados incapacitados para seguir ejerciendo su trabajo como consecuencia de accidentes, enfermedades, lesiones y toda clase de dolencias y patologías y que fueron despedidos automáticamente por sus empleadores.

Reforma del ET para eliminar la incapacidad permanente como causa de despido

A raíz de la sentencia del TJUE y su aplicación en los juzgados españoles, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que se aprobaría una modificación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para eliminar la incapacidad permanente como causa de despido procedente.

Pues bien, el Consejo de Ministros ya aprobó una anteproyecto de ley para impedir que se pueda despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente.

De esta manera, se incorporará a nuestro marco normativo las tesis defendidas por el TJUE y se cumplirá con lo establecido en la Directiva europea que, actualmente, vulnera el ET.

Mientras que esta reforma del Estatuto de los Trabajadores no es validada por el Congreso, ¿la incapacidad permanente sigue siendo una causa de extinción automática del contrato? No, como señalamos antes, los tribunales españoles ya están aplicando la doctrina del TJUE. Por lo tanto, las empresas que se encuentren ante esta casuística deben intentar la recolocación de un trabajador con una incapacidad permanente y, en caso de que resulte imposible, han de estar preparadas con pruebas para acreditar esta imposibilidad en los juzgados de lo Social.

Por eso, es fundamental que mientras no se apruebe la modificación del ET, los trabajadores y las compañías sean asesorados por abogados laboralistas especializados en Seguridad Social y contratos laborales. De esta manera, podrán actuar de la manera más adecuada para defender sus derechos, los primeros, y prevenir conflictos laborales, las segundas, evitando, además, que dichos conflictos terminen con una declaración de nulidad del despido.

La eliminación de la incapacidad permanente como causa de extinción del contrato va a dar mucho que hablar en los próximos meses. Estaremos atentos a una de las cuestiones clave del año en materia laboral.

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