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Se elimina del ET la posibilidad de despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente y se busca facilitar su continuidad en las empresas
Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores (ET) contemplaba 13 causas de extinción de los contratos de trabajo. Una de ellas era la posibilidad de despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente total o absoluta, así como a aquellos empleados que tienen reconocida la gran invalidez.
Pues bien, el Consejo de Ministros ha aprobado la reforma del artículo 49.11.e para eliminar esta vía de despido. De tal forma que, a partir de ahora, las empresas no podrán despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente como sucedía hasta este momento. Esta reforma legal surge como respuesta a una pionera sentencia del TJUE que estableció que la normativa española era discriminatorio al permitir el despido automático por incapacidad permanente.
La imposibilidad de despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente se incluye en el Anteproyecto de Ley por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de extinción del contrato de trabajo. Tras su aprobación por el Consejo de Ministros, este anteproyecto seguirá los cauces habituales hasta ser aprobado definitivamente por el poder legislativo. De tal forma que la prohibición de despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente no va a entrar en vigor de manera inmediata, sino que esto sucederá en los próximos meses.
A continuación, vamos a abordar las claves que deben tener en cuenta los empresarios y los trabajadores para cumplir con la nueva normativa.
Características, consecuencias y compatibilidades de la incapacidad permanente
Comencemos por el principio, ¿a qué tres prestaciones económicas de nuestro sistema jurídico afectan la reforma?
- Incapacidad Permanente Total (IPT). Aquella que se reconoce a un trabajador que por culpa de un accidente o una enfermedad no puede continuar ejerciendo su profesión habitual, pero sí puede desempeñar otra clase de trabajos.
- Incapacidad Permanente Absoluta (IPA). Cuando se considera que la situación de incapacidad inhabilita a la persona trabajadora para ejercer cualquier oficio.
- Gran Invalidez (GI) o Complemento de asistencia de tercera persona. Es la situación en la que se hallan los trabajadores han sufrido pérdidas anatómicas o funcionales y necesiten la asistencia de otra persona para realizar acciones básicas de su día a día. La Gran invalidez contempla la prestación de IPA más un complemento para abonar los gastos derivados de la asistencia. Además, debemos señalar que la nomenclatura tradicional de Gran Invalidez ha sido modificada, también, por el Consejo de Ministros. De tal forma que esta prestación se denomina ahora como complemento de asistencia de tercera persona.
El reconocimiento de estas situaciones implicaba que las empresas podían despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente y gran invalidez. Esto menoscababa, sobre todo en el caso de los trabajadores con incapacidad permanente total, su derecho al trabajo, la empleabilidad de las personas con discapacidad y resultaba discriminatorio.
A este respecto debemos tener en cuenta que la Ley General de la Seguridad Social establece que no solo la pensión por incapacidad permanente total es compatible con el trabajo, sino que la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez también lo son, siempre que:
- Sean compatibles con el estado del trabajador incapacitado.
- No supongan un cambio en su capacidad de trabajo.
De despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad a la elección voluntaria de los trabajadores
Si ya no se puede despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente, ¿qué sucede ahora tras el reconocimiento de una incapacidad total o absoluta?
Los empleados podrán elegir libremente si desean extinguir su contrato de trabajo o si, en cambio, quieren solicitar que la empresa:
- Adapte su puesto de trabajo para que pueda seguir ocupándolo.
- Le facilite el traslado a otro puesto que esté disponible y que sea:
- Coherente con su experiencia y aptitudes profesionales.
- Compatible con su nueva situación y con sus capacidades actuales.
Plazos que deben tener en cuenta empresarios y empleados
Desde que se reconoce la IPT, la IPA o la GI a un profesional, este dispone de 10 días para solicitar la continuidad del contrato de trabajo. Si se incumple este plazo, la empresa sí puede proceder a despedir al empleado.
Si el trabajador opta por la continuidad en la empresa, esta dispondrá de tres meses para:
- Adaptar el puesto de trabajo a las condiciones del profesional.
- Proceder a cambiarlo de puesto a otro que se ajuste a sus capacidades.
- Extinguir el contrato de trabajo, acreditando que los ajustes necesarios para garantizar la continuidad del trabajador suponen un coste excesivo para la empresa.
¿Qué sucede si la adaptación supone una carga excesiva para el empresario?
Precisamente, debemos señalar que la imposibilidad de despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente no conlleva que bajo ningún concepto que no se pueda producir la extinción del contrato.
La nueva norma tiene en cuenta que, en muchos casos, las empresas no podrán adaptar el puesto de trabajo u ofrecer una alternativa viable al empleado en situación de incapacidad sin tener que asumir una carga excesiva.
Por ello, resulta fundamental establecer qué es la carga excesiva. La norma establece dos criterios básicos que se deben tener en cuenta para determinar si existe o no dicha carga excesiva:
- La existencia o no de ayudas y subvenciones públicas para personas con discapacidad.
- Las cargas financieras de adaptar el puesto o cambiarlo para cada empresa en concreto, en función de:
- Coste laboral total.
- Tamaño de la empresa.
- Volumen de negocios.
Ante la ambigüedad del concepto de carga excesiva, resulta imprescindible que tanto las empresas como los trabajadores a los que se les ha reconocido la incapacidad permanente cuenten con un asesoramiento legal especializado, a cargo de abogados laboralistas.
Sobre todo, en el caso de las empresas, es crítico analizar de forma exhaustiva la situación, estudiar la viabilidad de garantizar la continuidad del trabajador y, de lo contrario, disponer de toda la información necesaria para alegar la existencia de la carga excesiva.
De lo contrario, las compañías que opten por despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente pueden encontrarse con sentencias judiciales que invaliden los despidos acometidos, con las consecuencias legales y económicas asociadas a ellas.
Más allá de esta novedad normativa que busca impedir que se pueda despedir automáticamente a los trabajadores con incapacidad permanente, debemos tener en cuenta que una reciente sentencia del TS ha establecido que no se podrá trabajar y cobrar la incapacidad permanente absoluta a la vez, sino que mientras que una persona con derecho a la pensión trabaje, se suspenderá el pago de la pensión. Por lo tanto, es importante que los trabajadores tengan en cuenta esta derivada antes de decidir si desean continuar trabajando en su empresa.
