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IA para medir el rendimiento del empleado, reconocimiento facial, geolocalización… Las nuevas soluciones de control horario digital creadas al calor del nuevo registro obligatorio han suscitado un animado debate sobre la legalidad de algunas de sus aplicaciones
La gestión de la fuerza laboral y del tiempo de trabajo en España ha entrado en una nueva era. Cientos de miles de empresas y autónomos estarán obligados por ley a llevar un control horario de sus trabajadores por medio de tecnología. ¿El objetivo? Garantizar que esa supervisión es objetiva, fidedigna y verificable. O dicho de otro modo: no manipulable.
Efectivamente, el nuevo registro obligatorio de la jornada laboral supondrá un cambio muy relevante a nivel interno para las empresas y autónomos porque el papel (obligatorio desde el 2019) pasará a la historia. En su lugar, habrá que utilizar herramientas digitales cuya definición concreta está aún pendiente de definir.
La cuenta atrás, eso sí, ha comenzado. Ayer, el Consejo de Ministros aprobó remitir al Congreso de los Diputados la nueva Ley de Reducción de la Jornada Laboral, cuya implicación más controvertida es la disminución progresiva de la jornada laboral hasta alcanzar las 37,5 horas semanales antes de final del 2025.
Esta nueva normativa recoge en su articulado el nuevo registro obligatorio de control horario. Un vehículo llamado a acabar con los excesos de jornada laboral y el impago masivo de las horas extra, pero que también aterriza en la realidad de nuestros días con algunas connotaciones inquietantes.
1. Control horario o el Gran Hermano
Y es que son muchos los productos que están desembarcando en el mercado que no se limitan al clásico sistema de fichaje. Aunque sea digital. No, en realidad, lo que están poniendo sobre la mesa son tecnologías avanzadas de control horario que generan cierta inquietud entre juristas y defensores de los derechos civiles.
Sistemas biométricos, monitorización pasiva, geolocalización, uso de inteligencia artificial… La operativa y el potencial de estas aplicaciones de control horario suscitan dudas en ámbitos como la privacidad o la protección de los datos personales.
De nuevo, resumido en un titular: ¿Cuál es el precio de esta vigilancia laboral? ¿Se viene un algoritmo que vigila tu rendimiento laboral? ¿Qué haces o dejas de hacer? ¿Quién sabe si algo más?
Al fin y al cabo, a estas alturas de la película ya nadie duda de que los datos son Eldorado de esta era.
Ese artículo analiza los principales sistemas que están emergiendo en el mercado para el control horario y las controversias que los rodean desde la óptica jurídica.
2. Reconocimiento facial bajo sospecha
Si hasta ahora las tarjetas magnéticas o las apps con claves personales se habían convertido en las reinas del mercado (con permiso del papel, claro) del control horario, las tendencias apuntan ahora al reconocimiento facial como el gran generador de hype en este sector.
Son muchas las empresas en España que utilizan terminales que identifican al empleado por medio de una fotografía tomada en tiempo real. ¿Por qué les gusta a los departamentos de Recursos Humanos esta opción? Fácil, evita el fichaje por delegación y garantiza que la persona que inicia su jornada labora es, efectivamente, quien dice ser.
El uso de estos datos biométricos, sin embargo, genera una notable polémica desde el punto de vista jurídico. Un dato: La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha advertido que la recogida de datos faciales está adscrita a las categorías especiales de datos personales, cuya utilización solo está permitida en circunstancias muy concretas.
El debate sobre la legitimidad de estos sistemas está, por tanto, en el aire a día de hoy. Y está levantando una discusión jurídica bien agitada, casi tanto como el que alude a la reducción de la jornada laboral.
3. Inteligencia artificial para medir el rendimiento
Esta es, con diferencia, una de las cuestiones más polémicas asociadas al nuevo registro de control horario obligatorio. Y es que son muchas las herramientas de monitorización de la jornada que, además del tiempo efectivo de trabajo, son capaces de rastrear qué aplicaciones se utilizan, durante cuánto tiempo y con qué fin. En definitiva, supervisar de forma pasiva qué está haciendo la persona en todo momento.
Varios ejemplos. Soluciones como Hubstaff, Time Doctor o Teramind permiten rastrear todo lo descrito previamente, detectar si se produce una inactividad prolongada o incluso en algún caso ofrecer capturas de pantalla automáticas sobre lo que está haciendo el trabajador.
El desafío va más allá. Como la tecnología vive una era de cambio radical que se abre a las integraciones con soluciones de terceros, en el mercado hay ya programas de control horario capaces de conectar con IAs que clasifican la productividad de los trabajadores o generan alertas ante patrones de rendimiento laboral considerados anómalos.
Medir e incentivar la productividad tiene sentido y es un comportamiento legítimo de las empresas, sin duda, pero el problema con los algoritmos viene de largo. Valoraciones erróneas, sesgos, opacidad para desentrañar su funcionamiento real…
Las dudas que rodean a muchas de las soluciones de inteligencia artificial que han irrumpido, o pueden aflorar, representan un desafío para el derecho laboral y la protección de datos.
4. Saber dónde estás, saber a dónde vas
La geolocalización se ha convertido en una herramienta imprescindible y de penetración casi integral en sectores como la logística o los servicios técnicos. Cualquier programa de control horario en esta clase de empleos incorpora GPS para monitorizar en todo momento dónde se encuentra el trabajador.
Ocurre que el empleo de seguimiento por GPS también ha desatado controversia legal. El propio Tribunal Supremo ha indicado en varias sentencias que debe existir proporcionalidad entre el legítimo control de la actividad a realizar con la injerencia en la vida privada de la persona a supervisar.
El asunto ha quedado ya zanjado desde el ámbito jurídico. Las empresas que recurren a soluciones de control horario con geolocalización deben informar de forma transparente y muy precisa sobre su empleo.
En concreto, deben indicar a su plantilla qué datos recogen, con qué fines y durante cuánto tiempo se conserva esa información. En definitiva, un sistema de acceso al registro horario. No hacerlo, a día de hoy, supone una temeridad porque el criterio procesal está más que claro.
5. Legalidad vs legitimidad, el dilema
En el fondo, toda la polémica que está aflorando sobre el potencial ilimitado de la tecnología para supervisar a los trabajadores, ahora con la disculpa del nuevo registro de control horario, alimenta un debate muy complejo. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece que el tratamiento de datos debe ser adecuado, pertinente y limitado a lo necesario, pero las tecnologías que están aterrizando en el mercado tienen la capacidad de ir mucho más allá.
Incluso aunque una solución se ajuste a las normativas en vigor, su legitimidad puede quedar cuestionada desde una perspectiva ética o de derechos fundamentales. En otras palabras: no todo lo que se puede hacer, se debe hacer.
El reto sobre la mesa es mayúsculo para el legislador, las empresas y los juristas. Entre todos deben encontrar un equilibrio entre el cumplimiento normativo y la garantía de derechos individuales tan básicos como la privacidad, la dignidad en el trabajo o la presunción de buena fe.
El debate está sobre la mesa. En los próximos años sabremos cuál es su deriva…
