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El TS ha fijado los criterios que deben respetar las empresas al diseñar un plus contra el absentismo laboral que sirva de incentivo para que los trabajadores no se ausenten
1,25 millones de trabajadores se ausenta semanalmente de su puesto de trabajo en España. La tasa de absentismo laboral era de, 7,4% a finales de 2024 y se estima que el coste para las empresas es de 14.000 millones de euros.
Ante estos datos, muchas empresas han optado por implementar un plus contra el absentismo laboral. Es decir, un complemento salarial que premie a los trabajadores que acuden a trabajar o que presentan un nivel de ausentismo reducido.
Sin embargo, el diseño e implementación de un plus contra el absentismo laboral ha generado muchos problemas en los negocios. ¿Por qué? Han existido dudas sobre qué horas se pueden computar al calcularlo y cuáles no. ¿Es lícito calcular el plus contra el absentismo laboral teniendo en cuenta las ausencias por baja médica? ¿Y las horas que una profesional no trabaja por haber solicitado la conciliación familiar?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo emitió este 2025 una sentencia clave sobre el funcionamiento del plus contra el absentismo laboral que da una de cal y una de arena a los negocios.
Por un lado, en su dictamen, el Alto Tribunal reconoce el derecho de las empresas a diseñar un plus contra el absentismo laboral que incentive que los trabajadores acudan a su puesto de trabajo y presten los servicios pactados contractualmente.
Por otro, el TS fijó en su sentencia qué ausencias sí se pueden contabilizar al calcular el complemento salarial y cuáles no. De tal forma que puso coto a aquellos complementos para incentivar la productividad y combatir el absentismo que puedan resultar discriminatorios.
A continuación, abordamos las claves de la doctrina del Tribunal Supremo para:
- Ayudar a las empresas a diseñar un plus contra el absentismo laboral acorde a la legalidad vigente.
- Informar a los trabajadores sobre sus derechos en lo relativo al plus contra el absentismo laboral.
¿Cómo funcionaba el plus contra el absentismo laboral que llegó hasta el TS?
En el caso analizado por el Tribunal Supremo, el convenio colectivo de aplicación en la empresa que protagonizaba el caso recogía el derecho a un plus contra el absentismo laboral. ¿Cómo se calculaba dicho complemento salarial?
- Se tenían en cuenta todas las ausencias salvo las debidas a:
- Vacaciones.
- Diferencias horarias.
- Licencias sindicales.
- Permisos retribuidos por fallecimiento.
- El importe del plus contra el absentismo laboral que recibía cada trabajador se calculaba en función de las horas de ausencia acumuladas al mes:
- Menos de 8 horas = 100% del complemento.
- Entre 8 horas y 16 horas = 70%.
- Entre 16 horas y 24 horas = 30%.
- Más de 24 horas = 0%.
- La cuantía del complemento se hallaba usando una ecuación matemática y a la misma se le aplicaban los porcentajes que venimos de detallar.
- El complemento se abonaba de forma trimestral.
¿Por qué el sindicato CGT presentó una demanda para anular parte del artículo del convenio colectivo que regulaba este plus contra el absentismo laboral? Consideraba que era discriminatorio al computar ausencias derivadas de una baja por enfermedad, de un permiso de conciliación familiar o de un permiso por cuidado de familiar.
La Audiencia Nacional dio la razón a la CGT y a CCOO y UGT que se sumaron a la demanda y anuló parte del complemento. La empresa presentó un recurso y así es como el caso llegó al Tribunal Supremo.
¿Qué ausencias no se pueden computar a la hora de calcular el plus contra el absentismo laboral?
Según el TS, es posible poner en marcha en una empresa un plus contra el absentismo laboral. Así lo avala, también, el TJUE que en su sentencia C-270/2016 estableció que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima».
Sin embargo, al diseñarlo no se puede infringir ni la Constitución Española, cuyo artículo 14 garantiza la igualdad de todos los ciudadanos, ni dos normas críticas de nuestro país:
- La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- La Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación.
¿Qué implica esto? Que no es posible al calcular el plus contra el absentismo computar ausencias que tengan su origen en:
- Bajas médicas, ya que se estaría discriminando por enfermedad a un trabajador.
- Conciliación familiar, un derecho al que se acogen mayoritariamente las mujeres, lo que implicaría incurrir en una discriminación indirecta por sexo.
- El permiso de cinco días por cuidado de familiar reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. ¿Por qué? Si se contabilizan las horas durante las que se disfrutó de este permiso, se estaría cometiendo una discriminación por asociación «sufrida por el trabajador debida a su relación con un familiar enfermo».
¿Qué ausencias sí se pueden tener en cuenta para reducir el importe del plus contra el absentismo laboral o denegar el derecho a él?
El Tribunal Supremo no se ha limitado a precisar las horas que no se pueden tener en cuenta en el cálculo del plus contra el absentismo laboral, sino que ha arrojado luz sobre qué horas sí se pueden contar:
- Las ausencias no justificadas.
- Las ausencias «debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida». ¿A qué ausencias se refiere el TS? En la propia sentencia se ponen como ejemplo dos permisos de los trabajadores:
- Por cambio de domicilio.
- Por asistencia a un examen.
Por lo tanto, sí es posible que una empresa diseñe e implemente un plus contra el absentismo laboral, pero el mismo debe configurarse de tal forma que no se incurra en discriminación por sexo, enfermedad o asociación. Y ello pasa por contabilizar solo las ausencias injustificadas y los permisos que al incluirlos en el cálculo del complemento no se cause una discriminación al trabajador.
¿Qué ocurre si un plus contra el absentismo laboral es discriminatorio?
Como apuntamos antes, la Audiencia Nacional procedió a anular parte del artículo en el que se regulaba el plus contra el absentismo. Incluido el apartado en el que se fijan las horas de ausencias y sus consecuencias en el abono del complemento. Como consecuencia de ello, el plus dejó de ser un complemento salarial contra el absentismo, ya que todos los trabajadores sin importar sus ausencias tendrían derecho a cobrar el 100% del complemento.
El Tribunal Supremo ha considerado que esto supone anular el plus contra el absentismo y que esta no puede ser la vía que se tome. Al entender del TS, si un plus contra el absentismo incurre en una discriminación prohibida por nuestro ordenamiento jurídico, se debe optar por «efectuar una interpretación integradora de esa norma convencional en la que, por aplicación del artículo 14 de la Constitución y de las leyes que lo desarrollan, no se computen esas ausencias».
Es decir, si un plus contra el absentismo es discriminatorio, la forma adecuada de proceder es no contabilizar en su cálculo:
- Las ausencias expresamente recogidas a la hora de diseñarlo.
- Las ausencias que de ser contabilizadas serían discriminatorias.
En definitiva, en LexHoy contamos con abogados laboralistas especializados en el diseño de medidas como un plus contra el absentismo laboral, así como en la lucha contra las situaciones de discriminación en el ámbito de trabajo.
