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Una sentencia ha establecido que las empresas españolas pueden recopilar imágenes publicadas en TikTok o Instagram para justificar un despido disciplinario
Una trabajadora de baja médica es vista en los videos de TikTok de una amiga grabados mientras ambas estaban de vacaciones en el extranjero. ¿Se podrían usar estos videos para justificar un despido disciplinario?
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña abre la puerta a que se pueda justificar un despido disciplinario empleando como pruebas imágenes conseguidas a través de las redes sociales. Si bien, en el caso analizado por el tribunal, se anuló el despido disciplinario efectuado por la empresa porque los videos usados no permitían demostrar una de las siete causas de despido disciplinario que existen en nuestro país.
En un momento en el que las redes sociales juegan un papel esencial en nuestro día a día y se han convertido en un escaparate de nuestras vidas, poder usar imágenes publicadas en ellas para justificar un despido disciplinario puede tener una enorme trascendencia en las relaciones laborales.
Por eso, en este artículo te vamos a explicar por qué es posible que una empresa use videos de Instagram o fotos de Facebook para justificar un despido disciplinario contra un trabajador que está cometiendo un incumplimiento contractual grave.
¿Qué causas se pueden alegar para justificar un despido disciplinario?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que un empresario puede decidir despedir disciplinariamente a un trabajador si este incurre en un «incumplimiento grave y culpable». ¿Puede argüirse cualquier incumplimiento contractual? No, este precepto fija un listado tasado de incumplimientos que pueden dar pie a justificar un despido disciplinario:
- No acudir a trabajar o llegar tarde de manera repetida e injustificada.
- Ser indisciplinado o desobedecer las órdenes recibidas. De ahí que sea posible despedir a un trabajador por fichar mal.
- Proferir ofensas verbales o cometer agresiones físicas contra el empresario, los compañeros o sus familiares.
- Transgredir la buena fe contractual y abusar de la confianza del empresario. Lo que puede producirse, por ejemplo, en un caso de despido por extraer información de la empresa.
- Registrar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
- Acudir a trabajar bajo el estado de las drogas o el alcohol cuando dicho estado repercuta en el desempeño profesional.
- Acosar al empresario o al resto de personas que trabajan en la empresa.
Para poder justificar un despido disciplinario no basta con alegar una de estas causas, sino que se ha de contar con pruebas que permitan demostrarlas y explicar con claridad lo ocurrido.
¿Qué papel juega la carta de despido?
Precisamente, la descripción de los hechos que motivan el despido debe incluirse en la carta de despido. Mediante este documento se notifica al trabajador las causas alegadas y la fecha en la que el despido comienza a tener efectos. El Estatuto de los Trabajadores contempla, además, que mediante convenio colectivo se puedan exigir otras formalidades.
Por lo tanto, las empresas deben elaborar las cartas de despido de manera concienzuda, alegando en ellas todas las causas que les permiten justificar un despido disciplinario y detallando todos los hechos e incumplimientos que se le imputan al profesional. De lo contrario, pueden ver cómo un tribunal declara que el despido es improcedente o, incluso, nulo.
¿Es obligatorio dar audiencia previa a todos los trabajadores antes de despedirlos disciplinariamente?
La actual redacción del Estatuto de los Trabajadores contempla que los profesionales que ejercen de representantes de los trabajadores o los empleados que están afiliados a un sindicato tienen derecho a que se realice el trámite de audiencia previa antes de ser despedidos. ¿En qué consiste dicho trámite? Los trabajadores pueden explicar sus motivos y defenderse de las acusaciones que se les imputan.
Pues bien, durante años ha existido un debate jurídico sobre si debe prevalecer lo dispuesto en el ET o si, en cambio, los tribunales de nuestro país deben aplicar directamente el Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, y que expande el derecho a la audiencia previa a todos los profesionales sometidos a un despido disciplinario.
El 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que corrobora la segunda postura. De tal forma que no se puede despedir directamente a un trabajador de manera disciplinaria a partir de dicha fecha, sino que imprescindible escucharlo previamente.
Las imágenes obtenidas en redes sociales pueden ser pruebas para justificar un despido disciplinario si existe conexión con la causa
Si el dictamen del Tribunal Supremo ha sido clave, ahora el TSJ de Cataluña ha publicado otra sentencia de enorme trascendencia sobre el despido disciplinario.
Como apuntamos al inicio de este artículo, una empresa de call center despidió disciplinariamente a una trabajadora en situación de incapacidad temporal por observar en TikTok que durante su baja se fue de vacaciones a Lisboa y Marrakech.
La profesional recurrió su despido y solicitó que se anulara al alegar que la empresa había vulnerado su derecho a la imagen al obtener las pruebas a través de las redes sociales.
El derecho a la imagen es un derecho fundamental recogido en nuestra Constitución. E infringir un derecho fundamental es una de las causas por las se puede declarar la nulidad de un despido.
Sin embargo, el TSJ de Cataluña ha establecido que no se puede considerar que el derecho a la propia imagen es infringido si el profesional dio su consentimiento para que videos o imágenes suyas se publicasen en una plataforma y no llevó a cabo ninguna acción para revocar dicho consentimiento como podría ser solicitar al usuario o a la propia red social que retirasen las imágenes.
Es decir, mientras que el usuario haya prestado su consentimiento para que se difundan imágenes suyas en redes sociales, estas pueden ser empleadas como pruebas para justificar un despido disciplinario cuando:
- La empresa tenga sospechas de que el trabajador está incumpliendo gravemente sus obligaciones contractuales.
- No existe una forma menos invasiva de justificar un despido disciplinario.
Menoscabar el proceso de curación es una causa para justificar un despido disciplinario
En el caso analizado por el TSJ de Cataluña, la empresa buscaba justificar un despido disciplinario alegando que la trabajadora al irse de vacaciones estaba entorpeciendo su proceso de sanación.
Como resulta evidente, esta causa no aparece literalmente en el Estatuto de los Trabajadores pero los tribunales de nuestro país la contemplan dentro de la vulneración de la buena fe contractual.
Así, si un empleado lleva a cabo actividades que puedan agravar la lesión o enfermedad que padece, puede estar actuando de mala fe al alargar su baja de manera interesada.
¿Por qué en este caso el tribunal sentenció que las imágenes de redes sociales recabadas por la empresa no servían para justificar un despido disciplinario?
El negocio no sabía cuál era el motivo de la baja de la profesional: un trastorno de ansiedad. Y el médico había recomendado expresamente a la trabajadora que viajase y llevase a cabo actividades que la ayudaran a salirse de su rutina diaria para combatir dicho trastorno.
Por lo tanto, que la empleada se hubiese ido de vacaciones no solo no boicoteaba su proceso de recuperación, sino que era un de las medidas recomendadas por el doctor. De ahí que no se pudiese justificar su despido disciplinario alegando que había contravenido la buena fe contractual.
Si no se logra justificar un despido disciplinario puede ser declarado improcedente o nulo
¿Qué pasa si no se puede justificar un despido disciplinario debidamente? Se abren dos escenarios: que el despido sea declarado improcedente o nulo.
¿En qué casos un despido disciplinario puede ser anulado?
- Cuando el móvil del despido sea una causa de discriminación.
- En aquellos casos en los que se viole un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador.
- En escenarios relacionados con el nacimiento y cuidado de los hijos como una baja por maternidad o tras solicitar una adaptación de jornada.
¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo? La empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle todos los salarios que dejó de cobrar desde que se efectuó el despido y hasta que se produjo la sentencia que lo anuló.
¿Qué pasa si el despido es declarado improcedente? El empresario deberá escoger entre:
- Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
- Abonarle una indemnización por despido de 33 días por año trabajado con un límite máximo de 24 mensualidades.
Eso sí, si el profesional despedido es un representante legal de los trabajadores podrá ser él el que decida si opta por ser readmitido o por ser despedido y cobrar la indemnización.
En definitiva, las empresas españolas pueden usar videos y fotos publicadas en redes sociales para justificar un despido disciplinario. Sin embargo, deben asegurarse de que las pruebas conseguidas en las plataformas sirvan para demostrar las causas alegadas en la carta de despido. De lo contrario se exponen a que el despido sea declarado improcedente.
En LexHoy trabajamos con un equipo de abogados especializados en Derecho Laboral y conflictos entre empresas y trabajadores para asesorar a:
- Empresarios que quieran despedir disciplinariamente a algún profesional, para ayudarlos a recabar todas las pruebas, elaborar cartas de despido completas y llevar a cabo el trámite de audiencia previa correctamente.
- Trabajadores que hayan sido despedidos disciplinariamente y deseen recurrir el despido para lograr que sea declarado nulo o improcedente.
