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El TJUE establece que los trabajadores subcontratados pueden reclamar las mismas condiciones laborales que los de la empresa principal
Vuelven a llegar noticias desde Luxemburgo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido una sentencia que puede afectar de manera trascendental a los derechos de los trabajadores subcontratados. ¿Por qué? El TJUE establece que los trabajadores subcontratados tienen derecho a reclamar las condiciones laborales que disfrutan sus compañeros contratados por la empresa principal.
De esta manera, el Tribunal de Luxemburgo continúa defendiendo los derechos de los trabajadores frente a situaciones de abuso, como ya ocurrió este año con la sentencia que proponía convertir a los interinos en fijos para poner coto al abuso de temporalidad en el sector público español.
En esta ocasión, el TJUE entra de lleno a analizar las condiciones de los trabajadores subcontratados y a determinar cómo se debe aplicar la normativa europea sobre Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para limitar la precarización del trabajo a través de cesiones ilegales.
El caso analizado por el TJUE
La situación de los trabajadores subcontratados ha llegado hasta Luxemburgo a través de la demanda de una trabajadora contratada por LeadMarket, una compañía que ofrece servicios de marketing a otras empresas. Sin embargo, desempeñaba sus funciones para Microsoft, fruto de un contrato mercantil entre ambas compañías.
La profesional se quedó embarazada y Microsoft decidió romper el contrato de prestación de servicios que tenía con LeadMarket en el séptimo mes del embarazo, alegando problemas presupuestarios.
Tras dar luz y disfrutar de su baja de maternidad, la trabajadora se reincorporó a LeadMarket, pero fue sometida a un despido por causas objetivas, ya que la empresa defendía que el despido era consecuencia de un descenso en el número de proyectos que tenían que gestionar.
La trabajadora presentó una demanda judicial para lograr la nulidad del despido y lo relevante radica en que no solo dirigió su demanda contra LeadMarket, sino también contra Microsoft al defender que, en realidad, prestaba sus servicios para esta compañía.
El juzgado de lo Social nº39 de Madrid anuló el despido y condenó a LeadMarket, sin embargo, absolvió a Microsoft. ¿Por qué? El juzgado consideró que no se produjo una puesta a disposición de personal, sino que se había llevado a cabo una subcontratación legal mediante el contrato de prestación de servicios.
La trabajadora recurrió y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid envió varias cuestiones prejudiciales al TJUE para que le aclarara cómo afectaba la normativa europea sobre ETT al caso en cuestión.
Expandir el concepto de ETT
¿Cuál ha sido el veredicto del TJUE? El Tribunal de Luxemburgo ha establecido que la directiva europea sobre empresas de trabajo temporal debe aplicarse de una manera amplia y no solo a aquellas empresas que tienen una autorización administrativa de acuerdo a la normativa española. ¿Por qué?
- La directiva de la UE no exige el requisito de la autorización administrativa.
- Se establecería una diferenciación injusta entre las empresas que disponen de autorización y las que no.
- No se protegería de manera debida a los trabajadores subcontratados por empresas que no tienen la autorización de ETT.
¿Qué implica esto? Que la normativa sobre empresas de trabajo temporal debe aplicarse a empresas, cooperativas e, incluso, autónomos cuando:
- Pongan a disposición de otro negocio a trabajadores contratados por ellos.
- Esta puesta a disposición se trate de una actividad habitual.
- Los trabajadores subcontratados se encuentren bajo la dirección de la empresa principal, como ocurría en el caso analizado por el TJUE.
Es lícito que los trabajadores subcontratados reclamen un salario análogo al de los contratados directamente por la empresa
¿Cuál es la consecuencia directa de esta ampliación del concepto de ETT, limitado hasta ahora en España por la autorización administrativa? Que miles de trabajadores subcontratados puedan reclamar ante la Justicia para:
- Disponer de un salario análogo al de los trabajadores contratados por la empresa principal.
- Disfrutar de las mismas condiciones laborales que sus compañeros.
- Lograr que la empresa principal responda solidariamente a la hora de abonar la indemnización por despido.
¿Por qué? La normativa europea recoge estos derechos para los trabajadores cedidos temporalmente a otras empresas. De tal manera que, hasta ahora, los trabajadores de las ETT sí tenían derecho a cobrar el mismo sueldo que los profesionales de la empresa principal en la que se encontraban cedidos, mientras que los trabajadores subcontratados no.
Poner coto a las subcontrataciones que son cesiones ilegales encubiertas
Esta sentencia del TJUE no solo supone un antes y un después para los trabajadores subcontratados, sino que puede tener un enorme impacto en miles de empresas que recurren a subcontrataciones.
Ya que, hasta ahora, los tribunales españoles estaban permitiendo subcontratas que, en realidad, se trataban de cesiones ilegales de trabajadores encubiertas, al no aplicar la normativa europea sobre ETT.
De esta forma, las empresas que subcontrataban podían:
- Tener a su disposición a trabajadores con condiciones salariales y laborales peores que las de los profesionales contratados por ellas.
- No asumir las responsabilidades asociadas a la contratación de trabajadores, como el abono de la indemnización por despido.
Es decir, esta sentencia del Tribunal de Luxemburgo limita la precarización de los trabajadores subcontratados y puede suponer una pequeña hecatombe en ámbitos como el sector tecnológico, donde se han extendido las subcontratas que consisten en poner a trabajadores bajo la dirección de otras empresas hasta el punto de que desenvuelven sus actividades en exclusiva para ellas y de manera habitual, como demuestra el caso analizado por la Justicia europea.
