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El TS ha sentenciado que el plazo para impugnar sanciones a los trabajadores diferentes al despido disciplinario empieza cuando se comunican las sanciones
El Tribunal Supremo acaba de emitir una sentencia que aclara cuándo comienza a correr el plazo para impugnar sanciones a los trabajadores. Según el Alto Tribunal, es posible impugnar sanciones a los trabajadores desde el momento en que estas son comunicadas por las empresas y no desde el momento en que comienzan a aplicarse.
La relevancia de este fallo reside en que, hasta este momento, existían sentencias dispares con respecto al inicio del plazo para impugnar sanciones a los trabajadores. Además, debemos tener en cuenta que afecta a una cuestión tan sensible como las faltas y sanciones de los trabajadores.
A continuación, vamos a abordar las claves de las sanciones laborales y a arrojar luz sobre el periodo temporal que se dispone para impugnar sanciones a los trabajadores.
Faltas y sanciones de los trabajadores
Para abordar las faltas y sanciones laborales debemos acudir, en primer lugar, a la norma más importante sobre las relaciones laborales: el Estatuto de los Trabajadores (ET).
El ET establece que existen tres tipos de sanciones que pueden imponer las empresas a sus empleados en función de la gravedad de las faltas que hayan cometido:
- Leves.
- Graves.
- Muy graves.
Para sancionar las faltas graves y muy graves, las empresas deben comunicar por escrito al trabajador la sanción y los hechos que la justifican.
¿En qué pueden consistir las sanciones? El Estatuto de los Trabajadores encomienda la graduación de las faltas y sanciones a la negociación colectiva. Sin embargo sí establece tres medidas que no pueden llevarse a cabo:
- Reducir las vacaciones de los trabajadores.
- Socavar su derecho al descanso.
- Imponer una multa de haber.
Asimismo, en el Estatuto de los Trabajadores encontramos las dos medidas más importantes que toman las empresas en caso de faltas graves y muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Despido disciplinario cuando el trabajador comete un incumplimiento contractual «grave y culpable».
Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores establece que la posibilidad de impugnar las sanciones a los trabajadores ante la jurisdicción social, para que sea la Justicia la que revise si las sanciones son o no adecuadas y ajustadas a la legalidad.
¿Desde qué momento se pueden impugnar sanciones a los trabajadores?
La Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) establece que el plazo para reclamar judicialmente contra un despido disciplinario comienza cuando el despido se hace efectivo. Sin embargo, esta norma no aclara el momento a partir del que se pueden impugnar sanciones a los trabajadores que no conlleven el despido disciplinario.
Por lo tanto, para dilucidar cuándo se puede impugnar sanciones a los trabajadores, el Tribunal Supremo ha recurrido a un artículo del Estatuto de los Trabajadores y un artículo del Código Civil (CC).
Según el artículo 59.2 del ET, las acciones que no pueden ejercitarse desde la finalización del contrato de trabajo, el plazo de prescripción se computa «desde el día en que la acción pudiera ejercitarse».
En la misma línea, el artículo 1969 del CC, dicta que si no existe una disposición especial que aclare el inicio del plazo para ejercitar una acción, este comenzará desde el día en que la acción pudiese ser ejercitada.
Así, según la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, es posible impugnar sanciones a los trabajadores desde el mismo momento en que estas son comunicadas, sin necesidad de esperar a que sus efectos entren en vigor. Lo que supone una diferencia notable con respecto al despido disciplinario.
El caso estudiado por el TS
Nuestro Alto Tribunal ha fijado su doctrina sobre el inicio de la posibilidad de impugnar sanciones a los trabajadores a partir de un caso en el que El Corte Inglés, una de las grandes compañías del retail españolas, impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo a un trabajador por cometer una falta muy grave.
En la comunicación de la sanción, la empresa cumplió con los dos requisitos fijados por el ET:
- Indicar la sanción.
- Glosar las causas y hechos que la justifican.
Sin embargo, no precisó en qué momento comenzaba a aplicarse la suspensión de empleo y sueldo y cuándo finalizaría dicha medida. De ahí que existieran dudas sobre el momento a partir del cual comenzaba a correr el plazo para impugnar la sanción ante la Justicia.
Finalmente, el Tribunal Supremo ha aclarado que el plazo para impugnar sanciones a los trabajadores empieza cuando esta acción puede llevarse a cabo, como indican el ET y el CC, y esto ocurre cuando se le comunica a los profesionales las sanciones impuestas cumpliendo los dos requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Y, como el inicio y final de la medida sancionadora no es uno de estos requisitos, su ausencia en la comunicación formal no impide al trabajador emprender la impugnación de la sanción recibida.
¿Cuál es el plazo de caducidad para impugnar sanciones a los trabajadores?
Hasta ahora nos hemos centrado en dilucidar cuándo comienza el plazo para impugnar sanciones a los trabajadores, sin embargo, debemos tener en cuenta, también, durante cuánto tiempo se puede realizar dicha acción.
La Ley reguladora de la jurisdicción social indica que esta clase de sanciones se pueden recurrir a través de una demanda judicial que debe presentarse dentro del mismo plazo de caducidad fijado para los despidos disciplinarios. Es decir, 20 días hábiles desde que puedan impugnarse las sanciones a los trabajadores. Lo que implica que no se tienen en cuenta ni los sábados, ni los domingos, ni los días fijados como festivos en el lugar en el que tenga su sede el órgano judicial ante el que se presenta la demanda.
Tres cuestiones clave sobre el proceso de impugnación de las sanciones
Asimismo, la LRJS fija tres especificidades que tanto empresas como empleados deben tener en cuenta a la hora de defender sus derechos en esta clase de procesos:
- Si el que impugna una sanción grave o muy grave es un representante legal o sindical, la empresa debe aportar el expediente contradictorio.
- Debe ser la empresa la que pruebe que los hechos que motivaron la sanción fueron reales, así como su nivel de gravedad.
- En el procedimiento judicial no se admitirán motivos para oponerse a la impugnación de la sanción que no formasen parte de los que se glosaron a la hora de justificarla y comunicársela al trabajador. De ahí que sea fundamental contar con asesoramiento legal en materia laboral desde el mismo momento en que se procede a confeccionar la comunicación de una sanción a un trabajador.
¿Cómo acaban los procedimientos para impugnar sanciones a los trabajadores?
El órgano judicial que estudie la demanda del profesional sancionado emitirá una sentencia que:
- Confirmará la sanción cuando se haya:
- Cumplido con los requisitos formales para imponerla.
- Demostrado que el incumplimiento que ha justificado la sanción tuvo lugar.
- Graduado la falta y la sanción de acuerdo a lo previsto legalmente y en el convenio colectivo de aplicación.
- Revocará la sanción si los hechos que se le imputaron al trabajador no se han podido demostrar o no se pueden considerar como constitutivos de falta. En este caso, el empresario deberá abonar al trabajador el salario no pagado durante la sanción, en caso de que se hubiese tratado de una suspensión de empleo y sueldo.
- Revocará la sanción en parte si la falta se ha graduado de manera incorrecta, pero el incumplimiento del trabajador se ha demostrado y es constitutivo de una sanción menor. Si esta falta menor no ha prescrito, se podrá autorizar su imposición que, por supuesto, podrá ser impugnada por el trabajador dentro de los 20 días hábiles del plazo de caducidad para impugnar sanciones a los trabajadores.
- Declarará nula la sanción cuando:
- No se hayan cumplido los requisitos formales fijados por la ley, el convenio colectivo o el contrato.
- Los requisitos formales presenten defectos graves..
- El móvil de la sanción sea una causa de discriminación.
- Se hayan violado derechos fundamentales y libertades públicas del empleado.
- Consista en algunas de las medidas prohibidas por la ley (por ejemplo, la reducción de las vacaciones).
- El trabajador sancionado de forma grave o muy grave sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical y no se haya cumplido con el requisito de audiencia previa al resto de representantes de los trabajadores.
- El empleado al que se la ha impuesto la sanción esté afiliado a un sindicato y no se haya procedido a dar audiencia a los delegados sindicales.
En definitiva, nuestro ordenamiento jurídico establece el derecho a impugnar las sanciones a los trabajadores presentando una demanda judicial. Para ello, los profesionales deben tener en cuenta el plazo de caducidad de esta clase de acción y el momento en que dicho plazo empieza a correr.
Por su parte, las empresas deben poner el foco en la elaboración formal de la comunicación de las sanciones y en la justificación de las causas e incumplimientos alegados. De lo contrario, pueden encontrarse con que una sentencia revoque o anule las sanciones impuestas.
